Гарантии чтобы увольнение было законным

Содержание
  1. Гарантии и компенсации работникам, связанные с увольнением
  2. 1. Выходные пособия
  3. 1. Определение понятия “выходное пособие”
  4. 2. Основания, размер и порядок выплаты выходных пособий
  5. Права и гарантии работнику при увольнении по соглашению сторон
  6. Перечень обязательных условий
  7. Можно ли изменить состав прав и гарантий
  8. Соблюдаются ли запреты и ограничения
  9. Что грозит за нарушение
  10. Какие права есть у работника при его увольнении
  11. Основания возникновения прав
  12. По соглашению сторон
  13. Увольнение по собственному желанию
  14. При сокращении штата
  15. Гарантии от необоснованного увольнения
  16. Основные виды гарантий
  17. Сокращение штата
  18. Несоответствие должности
  19. Руководители высшего звена
  20. Увольнение членов профсоюза
  21. Выходное пособие
  22. Трудовой кодекс РФ. Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
  23. Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
  24. Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
  25. Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

Гарантии и компенсации работникам, связанные с увольнением

Гарантии чтобы увольнение было законным

Расторжение трудового договора не по инициативе работника, безусловно, зачастую не только не отвечает интересам последнего, но и ставит его в затруднительную финансовую ситуацию.

В результате увольнения работник лишается постоянного источника дохода, а учитывая уровень безработицы в России вообще и в отдельных ее регионах в частности, следует признать, что установление некоторых выплат работникам при увольнении, хотя бы отчасти компенсирующих их потери от утраты заработка, является просто необходимым.

1. Выходные пособия

К средствам, обязательным для выплаты работникам в случае расторжения с ними трудового договора, относятся выходные пособия, которые выплачиваются в определенных ст. 178 ТК РФ случаях.

1. Определение понятия “выходное пособие”

Термин “выходное пособие” не имеет законодательного определения. Из смысла ст. 178 ТК РФ следует, что выходным пособием является денежная выплата работнику при расторжении трудового договора. Однако аналогичные денежные выплаты, например, в ст. 180 ТК РФ законодатель называет компенсацией. Помещение статьи о выходном пособии в гл.

27 специального раздела “Гарантии и компенсации” позволяет предположить, что законодатель считает выходное пособие компенсацией. Однако буквальное толкование дефиниции, предложенной в ст.

164 ТК РФ, не позволяет охарактеризовать выходное пособие как выплату, установленную в целях возмещения затрат работника, связанных с исполнением трудовых обязанностей.

Во-первых, утрата заработка ввиду увольнения никак не может быть названа затратой просто с точки зрения русского языка. Согласно Словарю русского языка затрата – это “то, что истрачено, израсходовано” . Неполученный работником заработок, которого он лишится вследствие увольнения, не может быть уже истрачен. Это, выражаясь терминологией гражданского права, “неполученный доход”.

——————————–

Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1988. С. 193.

Во-вторых, утрата заработка происходит не в связи с исполнением трудовых обязанностей, а как раз наоборот – в связи с их прекращением.

Таким образом, применение к понятию “выходное пособие” дефиниции “компенсация” вдвойне некорректно.

Что такое выходное пособие в рамках терминологии Трудового кодекса РФ? К сожалению, в настоящее время ввиду путаницы с понятием “компенсация” и производными от этого слова (и, к сожалению, термина) однозначно охарактеризовать данную выплату затруднительно.

В судебной практике определяют выходное пособие следующим образом.

Выходное пособие не относится к заработной плате, так как его размер не связан с количеством и качеством труда, т.е. не является стимулирующей выплатой.

Также выходное пособие не является и компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность.

Выходное пособие является денежной помощью, временно заменяющей оплату по труду при потере работы. Установление повышенного выходного пособия является правом работодателя.

См.: Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 25.07.2013 N 09АП-21717/2013.

Несомненно, корректировка употребления терминов, связанных с выплатами работникам, требует значительной работы законодателя.

Исправить ситуацию с неоднозначностью термина “компенсация” в науке трудового права предлагается двумя путями:

1) скорректировать сам термин и его дефиницию.

В этом отношении показателен законодательный опыт Республики Казахстан: в Трудовом кодексе Республики Казахстан используется термин “компенсационные выплаты”, под которыми понимаются денежные выплаты, связанные с особым режимом работы и условиями труда, потерей работы, возмещением работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законами Республики Казахстан обязанностей;

2) заменить слово “компенсация” на “выходное пособие” там, где речь идет о выплатах при увольнении работника, и на “льготы” – в случае предоставления отдельным работникам преференций в сфере труда .

——————————–

См.: Головина С.Ю. Терминологическая неопределенность в трудовом праве: причины возникновения и пути устранения // Известия вузов. Правоведение. 2010. N 2. С. 53 – 62.

2. Основания, размер и порядок выплаты выходных пособий

Статья 178 ТК РФ предусматривает выплату выходных пособий работникам в случаях расторжения трудового договора в связи с:

– ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

– отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствием у работодателя такой работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

– призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

– признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

– отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Размер пособия различается в зависимости от основания расторжения трудового договора.

Так, Девятый арбитражный апелляционный суд в своем Постановлении от 25.07.2013 N 09АП-21717/2013 указал, что выходное пособие при расторжении договора выплачивается работнику в строго определенных случаях и дифференцировано по размеру в зависимости от оснований расторжения трудового договора.

При этом повышенный размер выходного пособия устанавливается в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя либо в случаях его расторжения по причинам, не зависящим от воли сторон.

Максимальный размер выходного пособия (средний месячный заработок) установлен для случаев расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В ряде случаев, когда трудовой договор с работником расторгается по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника, выходное пособие выплате не подлежит.

Остановимся на рассмотрении случаев выплаты выходного пособия подробнее.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

– увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

– за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Таким образом, работник имеет право получить выходное пособие в размере среднемесячного заработка в день увольнения и еще одну выплату в размере среднемесячного заработка, если не найдет работу в течение двух месяцев со дня увольнения. Для получения среднемесячного заработка работник должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку без записи о трудоустройстве по новому месту работы.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Реализация им указанных полномочий в сфере управления трудом может повлечь за собой необходимость расторжения трудовых договоров в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Предоставление работодателю права расторгнуть трудовой договор по указанному основанию предполагает и возложение на него обязанности по соблюдению определенных законодателем правовых гарантий защиты увольняемого работника от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы.

К их числу относятся установленные ст. 178 ТК РФ выплата каждому увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за ним среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч.

1) и, кроме этого, сохранение в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения он обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2).

Сама по себе обязанность работодателя осуществлять указанные выплаты в пользу работника, уволенного в связи с сокращением численности или штата, не предполагает несоразмерное конституционно значимым целям ограничение свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя и учитывает баланс интересов сторон трудового договора.

См.: Определение Конституционного Суда РФ от 29.11.2012 N 2214-О.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для сохранения заработка в этом случае необходимо:

– решение органа службы занятости населения;

– обращение работника в двухнедельный срок после увольнения в орган службы занятости;

– факт отсутствия у работника работы.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5aa8f256a815f1bac2fc4e13/garantii-i-kompensacii-rabotnikam-sviazannye-s-uvolneniem-5af017bc3dceb76be76f2463

Права и гарантии работнику при увольнении по соглашению сторон

Гарантии чтобы увольнение было законным

17.07.2018

Даже если увольнение происходит по обоюдной инициативе сторон и сопровождается оформлением соглашения, должны соблюдаться все права и гарантии сотрудника, зафиксированные в ТК РФ.

Ухудшение положения работника, по сравнению с обычными условиями увольнения, недопустимо.

В этой статье разберем, какие права и гарантии работнику при увольнении по соглашению сторон должен соблюсти работодатель, и что грозит за нарушение этого правила.

Перечень обязательных условий

При оформлении на работу, с гражданином заключается трудовой контракт. Его условия определяются соглашением сторон, однако базовый набор прав и гарантий  должен соответствовать ТК РФ и иным нормативным актам. Указанные условия должны учитываться и при оформлении соглашения, если стороны выбрали такой вариант увольнения.

По нормам ТК РФ, каждому сотруднику при увольнении гарантировано:

  • полный расчет по всем видам выплат, указанным в нормативных актах, внутренних положения компании и трудовой договору – денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, коэффициенты за работу в РКС и МКС, и т.д.;
  • предоставление дней оставшегося отпуска или замена их на денежную компенсацию (при согласии обеих сторон);
  • надлежащее заполнение всех документов, связанных с трудовой деятельностью на предприятии и увольнением – приказ, трудовая книжка, справки и т.д.;
  • выплата выходного пособия и компенсации среднего заработка за два месяца – если соглашение оформляется в рамках процедур сокращения численности/штата или ликвидации компании.

До даты увольнения администрация предприятия обязана соблюдать условия и основания для привлечения к дисциплинарной или материальной ответственности.

Чтобы объявить предупреждение или выговор, либо взыскать сумму материального ущерба, должно проводиться служебное расследование.

В рамках этой процедуры сотруднику предоставлено право давать пояснения и представлять возражения, которые работодатель должен учесть при вынесении решения.

Избежать соблюдения указанных прав и гарантий работодатель не сможет, даже если на это даст согласие сотрудник. Условия соглашения, ухудшающие законные права и интересы граждан, будут признаны ничтожными при оспаривании в суде. Работодателю такие случаи грозят административным наказанием, а незаконно уволенный сотрудник будет восстановлен на работе в прежней должности.

Можно ли изменить состав прав и гарантий

По взаимной договоренности, стороны могут указать любые пункты в соглашении, если они улучшают положение сотрудника. Прежде всего, это касается состава и размера выплат при увольнении.

Работодатель может выплатить выходное пособие, даже если закон не обязывает это делать, либо существенно увеличить его размер.

Для поощрения сотрудника, длительное время отработавшего на предприятии, могут выплачиваться персональные надбавки или материальная помощь.

образец соглашения о расторжении трудового договора с выплатой компенсации

Руководитель и сотрудник могут договориться об устранении отработки или уменьшении ее срока. В ТК РФ отсутствует указание на необходимость отработки определенного срока при подписании соглашения, поэтому стороны решают этот вопрос по обоюдному согласию.

Соблюдаются ли запреты и ограничения

Закон предоставляет существенный объем гарантий работникам при увольнении. Прежде всего, такие запреты и ограничения распространяются на следующих категорий лиц:

  • беременные женщины – уволить такую сотрудницу невозможно даже при наличии виновных действий;
  • женщины с детьми до трех лет – принудительное увольнение допускается только при ликвидации предприятия, либо совершении грубых нарушений дисциплины;
  • иные лица с семейными обязательствами – в большинстве случаев, им отдается приоритет при сохранении рабочего места.

Кроме того, закон запрещает сокращать граждан или увольнять их при ликвидации компании без предупреждения за два месяца.

Распространяются ли указанные ограничения и запреты на увольнение по соглашению сторон? Если согласие сотрудника на увольнение является добровольным, а решение принято без принуждения или давления, стороны могут не учитывать указанные ограничения. Например, если беременная женщина добровольно поставит подпись под соглашением, увольнение будет являться законным.

Что грозит за нарушение

Если администрация предприятия нарушит комплект обязательных прав и гарантий сотрудника, наступают следующие последствия:

  • гражданин может обратиться в суд для признания соглашения недействительным – в этом случае по судебному акту сотрудник восстановится в прежней должности, получит средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда;
  • признаваться недействительными могут отдельные пункты соглашения – в этом случае восстановление на работе не происходит, а суд обяжет предприятие надлежащим образом соблюсти права и законные интересы уволенного гражданина;
  • при выявлении существенных нарушений, должностные лица предприятия привлекаются к административной ответственности – например, за обман, давление или угрозы при понуждении к оформлению соглашения.

Незаконным будет являться и пункт соглашения, запрещающий гражданину обращаться в суд за защитой своих прав.

При рассмотрении подобных споров будут исследованы условия трудового контракта, локальных актов предприятия, ведомственных приказов и инструкций.

Если нарушение связано с неполным перечнем выплат, за всю сумму задолженности будет начислена неустойка, исходя из размера учетной ставки Центробанка России.

После восстановления на работе, стороны вновь могут оформить соглашение и предусмотреть все законные права и гарантии.

Права и гарантии работнику при увольнении по соглашению сторон Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-soglasheniyu/prava-i-garantii-rabotniku-pri-uvolnenii-po-soglasheniyu-storon

Какие права есть у работника при его увольнении

Гарантии чтобы увольнение было законным

Права работника при увольнении регламентированы Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами. Сотрудник может воспользоваться любыми гарантиями, предоставленными трудовым законодательством и не реализованными на момент расторжения трудового соглашения.

Основания возникновения прав

Специалист может рассчитывать на получение заработной платы, компенсационных выплат.

Он также может потребовать от работодателя соблюдения необходимых условий безопасного труда – обеспечения средствами индивидуальной и коллективной защиты.

Сотрудник должен получать отпускные, выполнять работу строго согласно трудовому договору. Порядок увольнения зависит от оснований, предписанных в ТК РФ.

В любой ситуации работник имеет право:

  • получать заработную плату в полном объеме – в том числе задолженность по выплатам, предусмотренным системой оплаты труда на предприятии;
  • получить трудовую книжку, своевременный расчет;
  • рассчитывать на гарантии, предусмотренные увольнением, т.е. работодатель не вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор исключительно по своему усмотрению в любое время.

ТК РФ предусматривает основания прекращения трудовых правоотношений. Это возможно по взаимному согласию между сторонами, по желанию сотрудника или инициативе руководителя предприятия.

По соглашению сторон

Если прекращение трудовых отношений осуществляется по соглашению сторон, то для увольнения необходимо желание сотрудника уволиться без принуждений.

Работодатель не вправе обуславливать уведомление о расторжении трудового договора желанием избавиться от неугодного сотрудника. Расторжение трудового договора по соглашению выполняется на общих основаниях.

Документ должен подписываться сторонами и предусматривать четко обусловленный срок прекращения трудовых правоотношений.

По истечении времени, отведенного на исполнение соглашения, работник вправе прекратить работу и потребовать от работодателя выплаты расчета, предоставления трудовой книжки, а также справки о начисленной в период занятости на конкретном предприятии заработной платы.

Права сотрудника при приеме на работу с испытательным сроком обозначены в ТК РФ – ст. 70-71. Условие об испытаниях должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Если в соглашении об этом не упоминается, то сотрудник считается трудоустроенным без проведения испытаний.

Норма предусматривает ряд исключений, когда сотрудник принимается на работу без испытательного срока. На это вправе рассчитывать сотрудники, трудоустраивающиеся в течение 1 года после получения образования соответствующего уровня, работники, которые оформили временное трудовое соглашение сроком до двух месяцев и т.д.

Если трудовой договор заключен на время от 2 до 6 месяцев, то испытательный срок не должен превышать полмесяца.

Если сотрудник не выдержал испытание, то работник вправе уволить специалиста, предупредив его об этом не позднее, чем за три дня до расторжения трудового соглашения. Работник вправе обжаловать подобное предупреждение в судебном порядке. Срок испытаний не может быть больше трех месяцев.

Для руководителей и главбухов он не должен быть больше более полугода. Если после истечения испытательного срока сотрудник продолжает работать, то предполагается, что такой работник прошел испытания в полном объеме. Тогда уволить такого сотрудника можно исключительно на общих основаниях.

При увольнении работника на испытательном сроке необходимо предоставить сотруднику расчет, погасить задолженность по зарплате. Работодатель также обязан оплатить сотруднику весь период нетрудоспособности. Она не засчитывается в общую продолжительность испытательного срока.

Права работника при расторжении трудового договора на испытательном сроке заключаются в следующем:

  • надлежащее оборудование рабочего места – согласно нормативным регламентам, условиям специальной оценки труда;
  • соблюдение условий трудового договора – графика работы, порядка выполнения трудовых функций.
  • соблюдение норм защиты прав отдельных категорий сотрудников – инвалидов, женщин с маленькими детьми, несовершеннолетних. Запрещено отправлять их в командировки, принудительно привлекать к работе в ночное время, вынужденно сокращать без возможности предоставления нового рабочего места.
  • выплата заработной платы, указанной в трудовом договоре, предоставление компенсационных сумм.

Испытательный срок не должен служить препятствием для реализации сотрудником своих трудовых прав. Он предоставляется исключительно для оценки компетенций сотрудника, а не ради злоупотреблений работодателем своих прав на получение квалифицированного труда сотрудника.

Возможны случаи, когда увольнение осуществляется по инициативе работодателя. Для этого необходимо руководствоваться положениями ТК РФ – ст. 81. Уволить такого сотрудника можно только в предусмотренных нормативной базой случаях.

Расторжение трудового договора допускается:

  • когда работник совершил поступок, повлекший утрату доверия со стороны работодателя;
  • если сотрудник выполняет работу, связанную с наличием у специалиста специального права или лицензии. Тогда увольнение возможно только после утраты подобного права – например, при привлечении сотрудника к административной ответственности.
  • если работник однократно грубо нарушил трудовые обязанности – повредил имущество работодателя, приведшее к возникновению на предприятии аварийных ситуаций, скомпрометировал деловую репутацию руководителя предприятия или имиджа компании в целом;
  • если сотрудник систематически прогуливает работу, появляется на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Важно! Инициатива должна быть обоснована конкретными юридическими фактами. Расторжение трудового договора возможно на основании материалов уголовного и административного дела, подтверждающего, что сотрудник совершил преступление или правонарушение.

При увольнении у сотрудника есть право получить зарплату пропорционально проработанному на предприятии времени (за неполный месяц).

Работник также вправе получить компенсацию за неиспользованный отпуск либо часть отпускных – если положенный по закону отдых использовался неравномерно.

Если при работе сотрудник использовал собственное оборудование – инструменты, автотранспорт, то работодатель также обязан предоставить сотруднику, независимо от степени его вины, все положенные компенсации.

Работодатель также обязан обеспечить работнику иные гарантии, предусмотренные коллективными соглашениями:

  • оплатить медицинскую страховку;
  • командировочные;
  • выдать задолженность по лечебному питанию, если оно не предоставлялось по неуважительным причинам.

Увольнение по собственному желанию

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то он также вправе рассчитывать на полную выплату зарплаты, расчета за последний месяц работы или другой обусловленный трудовым соглашением период. Работник может получить выплаты за неизрасходованный отпуск.

На работодателя возлагается обязанность предоставить в последний день увольнения все выплаты сотруднику и трудовую книжку. Перенос расчета на следующий месяц не допускается.

Например, увольняется сторож гаражного комплекса. В день увольнения работодатель отказывается выплатить расчет, ссылаясь на то, что не получи арендной платы от владельцев гаражей и складских помещений, т.е.

суммы из которых сотрудник фактически получает зарплату.

Подобное не должно касаться сотрудника, который выполнял свои обязанности согласно трудовому договору. Если работодатель отказывается предоставить сотруднику расчет, то следует обращаться за поддержку в трудовую инспекцию.

Сделать это можно в письменной форме или через электронный ресурс, направив заявление в управление инспекции по труду, функционирующей на региональном уровне.

Трудовая инспекция уполномочена осуществлять внеплановые проверки предприятий работодателя, привлекать должностное лицо к административной ответственности.

При злостном уклонении от оплаты расчета, предоставлении иных платежей должностное лицо может быть привлечено к уголовной ответственности.

При сокращении штата

Увольнение по сокращению штатов предусматривает обязанность работодателя выплатить сотруднику выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.

Если расторжение договора носит массовый характер, то работодатель также обязан предупредить об увольнении центр занятости.

О предстоящем сокращении работник предупреждается в письменной форме – за 2 месяца до фактического увольнения.

Защита прав также возможна в судебном порядке. Предусмотрены специальные сроки давности по обращению в суд. С иском о восстановлении на работе можно обратиться в течение месяца после получения копии приказа. Трехмесячный срок предусмотрен для защиты иных трудовых прав. Защитить право на положенную зарплату, иные платежи можно в течение года после увольнения.

Важно! Работодателю запрещено отказывать сотруднику в расторжении трудового соглашения. Право на увольнение считается одним из базовых возможностей сотрудника распоряжаться своими способностями к труду. Одновременно учитывается баланс интересов работодателя и сотрудника.

Субординационный порядок предусматривает необходимость для сотрудника выполнять обусловленные трудовым договором функции, подчиняться внутреннему распорядку, соблюдать трудовое законодательство, включая локальную нормативную базу работодателя.

Для реализации своих прав сотрудник должен быть надлежаще трудоустроен: у работника должен быть заверенный работодателем экземпляр трудового договора.

Наличие гражданско-правового соглашения об оказании конкретного вида услуг не предусматривает возможность защиты трудовых прав, но также возлагает на стороны соответствующие права и обязанности, предусмотренные ГК РФ и другими нормативными актами.

В ситуациях, связанных с защитой работник своих прав при увольнении, желательна поддержка квалифицированного юриста.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/prava-rabotnika-pri-uvolnenii

Гарантии от необоснованного увольнения

Гарантии чтобы увольнение было законным

Одним из основных аспектов трудового законодательства является защита прав работников, в том числе от необоснованного увольнения, и гарантии в этом вопросе очень важны.

Так, для расторжения договора с сотрудником работодатель может применять лишь те основания, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

При этом он обязан строго следовать установленной процедуре увольнения и выплатить сотруднику все положенные компенсации и выходное пособие.

Основные виды гарантий

Общие юридические гарантии — это самые доступные и распространённые системы условий, помогающие людям осуществлять свои права в социально-трудовых отношениях. Отличаются тем, что их применяют одинаково ко всем категориям трудящихся.

Специальные гарантии — это разновидность организационно-правовых условий, которые призваны обеспечивать реальную возможность для осуществления права на труд некоторых категорий людей.

Правила расторжения договора между нанимателем и сотрудником, которые предусмотрены законодательством, являются гарантиями от необоснованного увольнения.

Основная же гарантия заключается в том, что работник может быть уволен только по тем основаниям, которые предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а также федеральными законодательными актами.

Кроме того, закон предусматривает, что работодателю нельзя прерывать трудовые отношения со специалистом, находящимся в ежегодном отпуске или на больничном листе.

Но у некоторых граждан существуют дополнительные правовые условия:

  1. Несовершеннолетние. Увольнение сотрудников, не достигших совершеннолетия, разрешается лишь в тех случаях, когда есть согласие инспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних. Исключения возможны только при ликвидации предприятия.
  2. Беременные женщины. Работодатель может уволить беременную сотрудницу по своей инициативе, но только если организация находится в процессе ликвидации.
  3. Женщины, у которых есть дети до трёхлетнего возраста, одинокие матери, имеющие ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида до 18 лет, а также работники, занимающиеся воспитанием детей без матери. Окончание трудовых отношений по инициативе работодателя разрешается в случае систематических нарушений трудовой дисциплины, при сокращении штата, отсутствии необходимой квалификации и смене владельца фирмы.
  4. Члены профсоюза. Прекратить трудовые отношения с этими работниками можно по причине сокращения штата, несоответствия должности из-за недостаточной квалификации, наличия неоднократных взысканий за несоблюдение трудовых обязанностей. При увольнении необходимо учитывать мотивированное мнение профсоюза предприятия.

Используя правовые средства, предоставляемые работодателем и закреплённые законодательными актами, сотрудник не должен злоупотреблять данным ему правом.

Например, находясь в процессе увольнения, нельзя скрывать наличие временной нетрудоспособности или членство в профсоюзе.

Сокращение штата

Прекращение сотрудничества в связи с ликвидацией предприятия, сменой владельца или сокращением штата предполагает уведомление работников о предстоящем увольнении в письменном виде за два месяца до окончания работы.

В случае если этот этап процедуры не будет соблюдён, сокращённый сотрудник получит возможность обратиться в суд за защитой своих прав.

По итогам рассмотрения подобного спора может быть вынесено решение о наложении на работодателя обязанности перенести дату окончания трудовых отношений на два месяца позже той, что стала днём фактического завершения работы.

При этих основаниях для увольнения существуют такие гарантии, как:

  • сохранение за специалистом среднего заработка на срок, определённый законом;
  • продление страхового стажа на то же время;
  • оставление за уволенным работником преимущества на трудоустройство в течение периода, установленного законодательством, так как на протяжении этого срока наниматель обязан принимать меры по его обеспечению новым рабочим местом.

При окончании трудовых отношений в связи с прекращением деятельности организации или сменой собственника гарантии, запрещающие увольнение специалистов, которые находятся в отпуске или признаны временно нетрудоспособными, не действуют.

А потому в таких случаях отдыхающий или заболевший работник, как и прочие, будет освобождён от должности через два месяца после письменного предупреждения.

Но беременные сотрудницы в такой ситуации имеют право рассчитывать на особые условия.

Если на предприятии меняется владелец, либо оно ликвидируется, то эту категорию работников увольняют с последующим обязательным трудоустройством или новым собственником организации, или ликвидационной комиссией. В противном случае обязанность по их устройству на работу ложится на местный орган занятости населения.

Несоответствие должности

Если администрация желает расстаться с работником по причине его несоответствия занимаемой должности, то необходимость доказывания этого факта ложится на руководство организации.

О неспособности специалиста выполнять закреплённые за ним трудовые обязанности свидетельствуют неудовлетворительные результаты его работы, наличие систематического брака и тому подобное.

Но следует отметить, что в случаях, когда неудовлетворительный труд специалиста связан с отсутствием нормальных условий для работы, оснований для решения вопроса о том, насколько работник соответствует должности, которую он занимает, нет.

Если руководство предприятия полагает, что сотрудник не справляется со своими обязанностями из-за состояния здоровья, то это мнение должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением.

Следует помнить, что наличие у специалиста хронического заболевания или инвалидности не может рассматриваться как правомерное основание для расторжения трудового договора по причине несоответствия. Исключением являются случаи, когда это обстоятельство оказывает влияние на качество работы или опасно как для самого работника, так и для окружающих.

Для увольнения сотрудника по причине его несоответствия по квалификации нужно заключение аттестационной комиссии, которая должным образом провела аттестацию и установила, что у работника недостаточно знаний для выполнения должностных функций. Но специалиста, не прошедшего аттестацию, только на этом основании уволить нельзя. Выводы комиссии должны оцениваться в совокупности с другими фактами, относящимися к делу.

Кроме того, если согласно закону выполнение профессиональных обязанностей не предполагает наличие диплома о специальном образовании, то работник не может быть уволен по причине его отсутствия. А также недопустимо расторжение договора с молодыми сотрудниками из-за недостатка опыта.

Руководители высшего звена

Для работников, занимающих высшие руководящие должности в организации, существует определённый комплект организационно-правовых условий. Их права защищают следующие гарантии:

  • сохранение средней заработной платы в течение трёх месяцев после прекращения работы;
  • включение в страховой стаж всех периодов, за которые производилась выплата среднего заработка;
  • наличие возможности для продолжения трудовых взаимоотношений посредством оформления трудового договора на имеющуюся вакансию, если она соответствует квалификации сотрудника.

Таким образом, если в организации будет вакантная должность, на которую сможет претендовать обладающий профессиональными навыками сотрудник, относящийся к руководителям высшего звена, то отказывать ему в трудоустройстве без достаточных оснований нельзя.

Следует помнить о том, что немотивированный отказ может послужить поводом для обращения бывшего работника в суд.

Увольнение членов профсоюза

На всех членов профессионального союза в случае прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя распространяются дополнительные гарантии.

Так, подобное увольнение допускается при соблюдении общего порядка проведения процедуры, и если на это есть согласие вышестоящего профсоюзного органа.

Когда такой организации нет, сотрудники увольняются по правилам, которые установлены ст. 373 Трудового кодекса РФ.

Если сотрудник освобождён от трудовых обязанностей в связи с тем, что был избран на выборную профсоюзную должность на этом предприятии, то после окончания срока его полномочий наниматель обязан предоставить такому работнику прежнюю должность. Если такой вакансии нет, то специалисту должна быть предложена другая равноценная работа в той же компании. В случае отказа сотрудника от предложенной должности, руководитель может его уволить согласно п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если соответствующая должность на прежнем предприятии не может быть предоставлена из-за его реорганизации, то правопреемник обязан сохранить за этим специалистом среднюю заработную плату на время поиска новой работы, но не дольше 6 месяцев. В случае учёбы сотрудника или его переквалификации срок выплаты продляется до 1 года.

При ликвидации компании эти функции должен взять на себя Общероссийский профессиональный союз.

Даже бывшие члены профсоюза сохраняют некоторые дополнительные гарантии. К примеру, увольнение такого специалиста по инициативе работодателя в течение двух лет после истечения срока его полномочий разрешается лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Выходное пособие

При ликвидации предприятия или сокращении штата сотрудникам, попадающим под увольнение, должно быть выплачено выходное пособие, равное средней месячной зарплате.

А также этим людям гарантируется сохранение среднего месячного заработка на время поиска нового места работы, но не дольше двух месяцев и с учётом выходного пособия.

Выплата продляется на третий месяц в случаях, когда уволенный специалист в течение двух недель обратился в орган службы занятости населения, но не был трудоустроен.

Кроме того, выплата выходного пособия в размере двухнедельной средней заработной платы полагается при увольнении по таким причинам, как:

  • несоответствие сотрудника занимаемой должности из-за состояния здоровья;
  • призыв в армию или направление на альтернативную службу;
  • восстановление специалиста, ранее работавшего на этом месте;
  • отказ должностного лица от перевода, вызванного переездом нанимателя в другую местность;
  • ситуации, которые предусмотрены законодательством или коллективным договором.

Согласно ст.

181 ТК РФ при увольнении руководителя предприятия, а также его заместителя или главного бухгалтера по причине смены владельца фирмы на нового собственника накладывается обязанность выплатить указанным сотрудникам пособие в размере трёх среднемесячных заработков. Эта выплата должна быть осуществлена в последний рабочий день. Если сроки будут нарушены, то работник может потребовать выплаты процентов, которая предусмотрена в ст. 236 ТК РФ.

А также для руководителя организации существует дополнительная гарантия. При его увольнении по желанию собственника предприятия до окончания срока действия контракта и при отсутствии каких-либо виновных действий со стороны директора ему положена выплата компенсации, размер которой определяется трудовым договором.

Трудовые гарантии, закреплённые в законодательных актах Российской Федерации, защищают сотрудников организаций от необоснованных увольнений. Кроме того, они подтверждают права работников на получение всех выплат, положенных при прекращении договора с нанимателем.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/garantii-ot-neobosnovannogo/

Трудовой кодекс РФ. Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

Гарантии чтобы увольнение было законным

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);

признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 181. Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Источник: https://www.SuperJob.ru/trudovoj-kodeks/27-garantii-i-kompensacii-rabotnikam-svyazannie-s-rastorzheniem.html

Знайте о своих правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: