Индивидуализм и коллективизм в деловой культуре

Коллективизм и индивидуализм в современной организации. Откуда в компаниях с большими зарплатами высокая текучесть кадров?

Индивидуализм и коллективизм в деловой культуре
Время чтения: 6 мин. Коллективизм и индивидуализм. [b]visor

То, каковы в компании отношения между индивидом и коллективом, в значительной степени определяет особенности ее работы.

Коллективизм и индивидуализм являются важнейшими характеристиками корпоративной культуры любой организации. Преобладание одной из них может объяснять многие явления в жизни компании.

Например, особенности коммуникации, время пребывания людей в компании, наличие или отсутствие командности и синергии, субъективное самочувствие работников и др.

Коллективизм и индивидуализм как результат взаимодействия личности и социальной группы

В принципе, растворение человека в коллективе происходит в любой крупной компании. Большие организации могут себе позволить нанимать лучших людей в индустрии, предлагая им большие зарплаты и хорошие бонусы. При этом специалисты и менеджеры любого уровня «теряются» в организационной машине.

Парадигма современной крупной компании западного типа предполагает поиск талантов и ярких индивидуальностей и встраивание их в систему, подавляющую и то, и другое. Такие выводы можно сделать, изучая отзывы работников и бывших работников больших компаний (Novartis, Google, Microsoft, Ford, Apple) на специализированных сайтах, таких как Glassdoor.com. [1]

Однако отношение людей к коллективу, в котором они находятся, может быть разным. Коллективизм и индивидуализм определяются приоритетами отдельных людей.

Корпоративный индивидуализм проявляется формальным следованием коллективным правилам и нормам, но соблюдением при этом исключительно своих собственных интересов.

Иными словами, работник соглашается работать в условиях именно этого коллектива, только потому, что характер, условия и оплата труда удовлетворяют его индивидуальным потребностям. Как только ему предложат нечто лучшее, он тут же воспользуется этим предложением. 

В то же время, для коллективизма характерен фокус на самом коллективе. Т.е. на коллективных интересах и общем деле.

В таких организациях работника удерживают, главным образом, межличностные связи и общность работы. А уж затем зарплата, бонусы и другие индивидуальные интересы.

Чем работник готов жертвовать, чтобы оставаться в своем коллективе

Таким образом, правильным будет утверждение, что коллективизм определяет, какими благами работник готов пожертвовать ради того, чтобы оставаться в коллективе. Поэтому лояльность в организациях с высокой степенью индивидуализма покупается. А в компаниях, где развит коллективизм, она прививается и заслуживается.  

Следуя этой логике можно сказать, что если в компании относительно низкий уровень зарплат, но при этом наблюдается низкая текучесть кадров, то степень коллективизма в ней достаточно высока.

И наоборот, если компания предлагает высокие зарплаты и хорошие бонусы, но не способна удерживать своих работников относительно долго время, то степень коллективизма в ней низка. И, соответственно, высока степень индивидуализма.

Разумеется, это относится к ситуации, когда рынок труда в отрасли дает работникам выбор. Т.е. существуют компании, ищущие соответствующих специалистов. Если рынок труда смещен в пользу работодателя, то работники будут вынуждены оставаться с ним. Нравится им это или нет.

Высокие зарплаты, но большая «текучка»

Согласно исследованиям, такие компании как Amazon и Google находятся в США в первой десятке организаций с самым высоким уровнем текучести кадров. При этом средний годовой уровень зарплат в этих компаниях намного превышает уровень годового дохода среднего американского домохозяйства.[2]

Так, в Amazon, средняя зарплата составляет 93 200 долларов в год. При этом, средняя продолжительность пребывания работника в компании составляет около 12 месяцев.

А в компании Google со средней зарплатой 107 000 долларов в год и многочисленными бонусами и поощрениями, сотрудники уходят в среднем через 1,1 года после поступления на работу.[2]

Для сравнения. Средний годовой доход американской семьи в 2015 году составил 57 230долларов, а в 2017 году — 59 039 долларов.[3] Т.е. люди зарабатывающие примерно в 2 раза больше, чем средняя семья, уходят с работы. Зачем они рискуют? Новое место может оказаться хуже старого.

В то же время, существуют компании, предлагающие значительно более низкие зарплаты, где ротация кадров в 7-10 раз ниже, чем в Amazon или Google.

Например, средняя годовая зарплата в General Motors — 82 500 долларов. При этом люди работают в компании в среднем 10,3 года. А в Xerox  при средней зарплате 58 600 долларов средняя продолжительность работы составляет 7,2 года.[2]

Эти цифры свидетельствуют о том, что культура GM и Xerox демонстрирует  коллективистские тенденции. А культура Amazon или Google — индивидуалистские. Несмотря на меньшие зарплаты в первых двух компаниях, работники остаются дольше, чем в двух других.

Коллективизм и индивидуализм в контексте индустрии

Как мы видим из примеров, материальное вознаграждение является далеко не единственным фактором, удерживающим людей на своих рабочих местах. Есть еще какая-то сила, которая заставляет работника оставаться или гонит его дальше. Коллективизм и индивидуализм как часть корпоративной культуры являются частью этой силы.

И пример хайтек-компаний, таких как Google или Amazon, здесь весьма показателен. Вероятно, в контексте современных высоких технологий их корпоративная культура обречена быть индивидуалистской. Нравится это компаниям или нет.

По всей вероятности, в современной IT-индустрии средний возраст работника настолько мал, и для квалифицированного специалиста существует столько соблазнов и интересных предложений со стороны конкурентов, что коллективистские черты культуры попросту не успевают сформироваться.

В то же время в более консервативных отраслях ритм жизни позволяет культуре организаций приобретать более коллективистские черты. Коллектив начинает играть в жизни работников все большую роль. И это способствует их более долгому пребыванию в компаниях.

Релевантно: Культура организации. Понимание механизмов ее формирования — ключ к развитию компании

1. Glassdoor2. Giang V. A New Report Ranks America’s Biggest Companies How Quickly Employees Jump Ship. Business Insider. July 25, 2013.

3. Loudenback T. Middle-class Americans made more money last year than ever before. Business Insider. September 12, 2017.

Источник: https://businessrevisor.ru/2018/12/collectivism-individualism-amazon-google-gm-xerox/

Индивидуализм и коллективизм в деловой культуре – Адвокатское бюро Вершина

Индивидуализм и коллективизм в деловой культуре

Это означает, что различия полномочий разных уровней иерархии велики. Японское общество с его тысячелетней имперской историей организовано строго по вертикали. Возраст и стаж работы традиционно вознаграждался здесь чаще, чем квалификация.

Молодого сотрудника не принято продвигать по служебной лестнице прежде, чем более старшего, пусть и менее квалифицированного. Японец идентифицирует себя с группой в иерархической манере.

Занятый в японской компании — своего рода клане — обязан хранить верность ценностям и вертикальной системе отношений в клане. Эта система выражается в подчиненности нижестоящих и благожелательности вышестоящих.

Власть в клане держится не на распоряжении ресурсами, не на обаянии и харизме и не на других западных понятиях, вроде взаимного обмена, а на природе японского порядка вещей.

Важно

Для изучения национальной культуры как базового фактора организационного поведения Хофстед предложил использовать следующие параметры, представляющие собой континуумы таких характеристик поведения:

  • индивидуализм — коллективизм;
  • дистанция власти (степень участия в принятии решений, касающихся всех);
  • приемлемость неопределенности;
  • мужественность — женственность (маскулинность — феминность);
  • временной горизонт ориентации на будущее (короткий — длинный).

Параметр «индивидуализм — коллективизм» характеризует степень, с которой граждане данной страны или сотрудники организации предпочитают действовать самостоятельно, а не как члены той или иной группы.

Крайние значения этой шкалы: абсолютизация своих личных интересов и полное подчинение интересам группы или общества.

Культуры коллективизма и культуры индивидуализма

Согласно полученным им данным, богатым странам (США и страны Западной Европы) соответствовал высокий индекс индивидуализма (соотношение значений индикаторов индивидуализма (коллективизма).

Страны же с низкими показателями благосостояния (Колумбия, Пакистан, Тайвань, Россия и др.) имели высокие показатели коллективизма.

Дистанция власти — признаваемая или допустимая степень неравенства между людьми с точки зрения влияния на принимаемые решения.

Степень неравенства измерялась по шкале «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным путем с помощью индикаторов размера дистанции, приведенных в табл.

2. Таблица 2.

Западная и восточная деловые культуры

Японцы работают потому, что они хотят отвечать ожиданиям своей семьи, друзей и общества.
Для них работа — просто жизнь, как каждый человек живет, соответствуясь с порядком вещей в обществе.

Внимание

Это процесс несения обязательств перед обществом и перед самим собой как человеческим существом.

Некоторые японские менеджеры рассматривают работу скорее как моральный, нежели инструментальный акт.

Работа ассоциируется с благом для группы, а не с удобством и полезностью для самого работника.

Поэтому сотрудники, не работающие должным образом, не только непродуктивны, они просто аморальны.
Когда японские менеджеры ожидают, что их американский подчиненный потратит 30 минут до начала рабочего дня на подготовку к работе, или останется после окончания рабочего дня для завершения работы без оплаты сверхурочных, они тем самым предлагают американцу действовать нравственно.

Современная бизнес-культура: индивидуализм и коллективизм

Иностранцы допускаются в качестве менеджеров Подозрительное отношение к иностранцам в качестве менеджеров Большое количество людей готовы к жизни за границей Лишь немногие готовы к жизни за границей Более высокая толерантность к неясности в оценке собственной работы (низкий уровень удовлетворенности) Низкая толерантность к неясности в оценке собственной работы (высокий уровень удовлетворенности) Оптимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками Пессимизм по поводу возможности контролировать принятие решений политиками Оптимизм работников по поводу мотивов деятельности компании Пессимизм работников но поводу мотивов деятельности компании Оптимизм в отношении инициативы, амбиций и лидерских способностей персонала Пессимизм в отношении амбиций и лидерских способностей персонала Сравнение по шкале «мужественность — женственность».

Реферат: концепции моделей национальных деловых культур

Так, в индивидуалистических обществах формирование идет по личным характеристикам, широко распространены резюме кандидатов и не одобряется непотизм (прием на работу родственников).

Высоко индивидуалистичные американцы считают человека ответственным за самого себя.

В странах типа Малайзии и Израиля ответственность направлена на группу, (в израильских кибуцах, где наказание и награда делятся всей группой).

Британцы и французы ориентированы на иерархические отношения.

Группы в этих странах иерархичны и эта расстановка сохраняется достаточно долго.

Иерархические общества во многом аристократичны. Значение этого параметра для России также однозначно не определено.

Крестьянская традиция апеллировала к сельской общине, круговой поруке – т.е.
к коллективной ответственности. К настоящему времени этот институт разрушен полностью.

Западная и восточная деловые культуры. ирина алёшина

Японцы и американцы придают деловым встречам разное значение.

Американцы приходят на встречу обсудить проблему и искать решение.

Японцы считают, что собрание созывается для объявления решения и для того, чтобы показать, что все с этим решением согласны.

Уклончивость и прямолинейность как нормы поведения проецируются и на материальную среду общества.

Они связаны с такими характеристиками стран, как размер теневой экономики, уровень открытости (публичности) политики, позрачность бизнеса для общества.

Японцы ценят искренность в бизнесе, хотя это понятие не значит того, что значит для американцев. В Америке искренний человек поступает так, что другие люди становятся осведомлены о его отношении к чему-либо и о намерениях.

Идея в том, что искренность порождает правду. У японцев нет такого акцента.

Для них искренний человек поступает так, чтобы не обидеть другого.

/ модель герта хофстеде

Как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и поведении людей? Знаменитая типология организационных культур Герта Хофстеда дает возможность оценить разные национальные культуры по таким параметрам, как индивидуализм и коллективизм, дистанция власти, мужественность и женственность, восприятие неопределенности и пр. Множество деловых организаций действуют в разных странах мира, сильно отличающихся друг от друга уровнем экономического развития, политическим устройством, культурой, историческим опытом, природно-климатическими условиями и т.д.

Это стимулирует поиски ответа на вопрос о том, как эти факты отражаются на особенностях культур организаций и, следовательно, на поведении людей.

Ответить на этот вопрос помогают изыскания исследователей менеджмента, направленные на выработку типологических критериев и создание типологий организационных культур.

Концепции моделей национальных деловых культур

Конечно, это не привело к полному уничтожению индивидуалистических начал в сознании россиян, но все же сильно их придавило. Реабилитация индивидуалистических ценностей началась только в 1980-е.

Отсутствие культуры синтеза индивидуалистических и коллективистских ценностей привело к тому, что в 1990-е, во время радикальных реформ, среди энергичных и самостоятельных людей широкое распространение получила психология социального дарвинизма, позволяющая сильной личности вообще не считаться с другими членами общества. Одним из результатов столь уродливого возрождения индивидуалистических начал стала «великая криминальная революция», сильно подорвавшая доверие многих россиян к рыночным реформам. Эмпирические исследования места индивидуализма в российской ментальности начались лишь в 1990-е.

На Востоке, в частности, в Японии индивидуализм нередко рассматривается как угроза обществу.

Япония представляется нацией, где личность — не самостоятельная единица, а функция группы и корпоративной принадлежности. Коллективизм и групповая ориентация — как в бытовой, так и в деловой сфере — изначально присущи Восточной деловой культуре.

В Восточной культуре ячейкой общества является не индивидуум, как на Западе, а группа.

Человек здесь идентифицирует себя с группой прежде всего и меньше всего как индивидуум, личность.

Выдвижение индивидуальных интересов в японской деловой среде невежливо и граничит с неприличием.

Так, высокое качество японской техники известно во всем мире, при этом имена японцев (ученых, изобретателей, лидеров бизнеса), обеспечивших Японии технологическое лидерство, практически не известны мировой общественности.

Предположим, что американец один приехал на переговоры в Таиланд.

Это отразится на его статусе, потому что таиландцы решат, что он несолидный человек — приехал без помощников, некому носить его чемодан, делать за ним заметки. А если к ним на переговоры послали несолидного человека, значит, их не уважают. В итоге это может отразиться на результатах переговоров.

С другой стороны, если к индивидуалистам приедет делегация из коллективистской страны, то им это тоже вряд ли понравится.

В индивидуалистских странах принято, что человек, который ведет переговоры, имеет все полномочия и несет личную ответственность за исход деловой встречи. Он представляет интересы всей организации и не нуждается в помощниках.

Если на переговоры приезжает большая группа людей, то нет четкой определенности, кто именно принимает решения и несет ответственность.

Источник: https://kvirinal.ru/individualizm-i-kollektivizm-v-delovoj-kulture/

Знайте о своих правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: