На какой стадии реализации задачи необходим директивный стиль управления

Содержание
  1. На какой стадии реализации задачи необходим директивный стиль управления
  2. Стили управления
  3. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования
  4. Авторитарный стиль управления (директивный)
  5. Большая энциклопедия нефти и газа
  6. Стили управления (стр. 1 из 3)
  7. Ситуационное лидерство
  8. Форма и основные методы директивного стиля управления
  9. Ситуационное лидерство: 4 стиля руководства и 4 уровня развития сотрудников
  10. Эффективное использование директивного стиля
  11. Контрольная по менеджменту.doc
  12. Уровни и стили управления. Этапы управления
  13. Введите защитный код для скачивания файла и нажмите «Скачать файл»
  14. Похожие работы:
  15. 34. Линейно-функциональная и линейно-штабная структуры управления
  16. 4 стиля эффективного управления сотрудниками от уровня их развития
  17. Традиционное управление и ситуационное лидерство
  18. Эффективность сотрудника
  19. 4 основных стиля эффективного управления персоналом
  20. Директивный стиль
  21. Наставнический стиль
  22. Поддерживающий стиль
  23. Делегирующий стиль
  24. Важные дополнения
  25. Ситуационное лидерство при управлении людьми
  26. 1. «Хочет, но не может»
  27. Стиль управления:директивный
  28. 2. «Не хочет и не может»
  29. Стиль управления: наставнический
  30. 3. «Не хочет, но может»
  31. Стиль управления: поддерживающий
  32. 4. «Хочет и может»
  33. Стиль управления: делегирующий
  34. Ошибки в процессе работы с подчиненными
  35. Как не навредить?

На какой стадии реализации задачи необходим директивный стиль управления

На какой стадии реализации задачи необходим директивный стиль управления

АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля.

«Эксплуататорская»предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания.

В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

Если руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично.

  • Как выбрать стиль управления персоналом: характеристики стилей и методов
  • Стили управления
  • Директивный (авторитарный) стиль управления
  • Авторитарный стиль управления (директивный)
  • Ситуационное лидерство
  • Стиль руководства
  • Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования
  • Стиль управления коллективом

Как выбрать стиль управления персоналом: характеристики стилей и методов Такому сотруднику подходит начальник — наставник.

Сотруднику необходим контроль и постановка четких задач, но где-то нужно приободрить, подсказать, объяснить, тогда у сотрудника появится мотивация и желание.
Способен, но не настроен «Умею, но не хочу».

Сотрудник обладает профессиональными знаниями в достаточном количестве. Внимание Есть опыт. Пропадает мотивация.

Стили управления

Важно

Вследствие чего, каждый малейший промах вызывает у них бурю эмоций, особенно радости, потому что таким образом они подтверждают свою негативную оценку начальства.

  • Благожелательный – отношение более снисходительное, настолько, что начальник может поинтересоваться не только делами подчинённых, но и уточнить их мнение. Хотя всё равно поступит по-своему, порой даже демонстративно, чтобы показать в очередной раз, у кого тут власть.

Эта форма более лояльна, по крайней мере, даёт больше свободы для проявления инициативы и самостоятельности. В данном виде также присутствуют угрозы, чтобы усилить мотивацию, но часто до дела не доходит.

  • По предыдущим статьям вы уже в курсе, что нельзя однобоко рассматривать ситуацию, потому что каждая, даже на первый взгляд очень негативная, имеет свои плюсы и минусы, которые развивают и показывают новые возможности.
  • Важно Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

    Такой стиль применим тогда, когда подчиненные находятся полностью во власти руководителя, например, на военной службе, или безгранично ему доверяют, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру; а тот уверен, что они не способны действовать правильным образом самостоятельно.

    Директивный (авторитарный) стиль управления Эффективное становление рыночных отношений в России во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышением управляемости экономики. Именно менеджмент, управление обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации.

    Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования

    При неудачах в работе пропадает энтузиазм, возможно выгорание на работе. Уверенность в себе то появляется, то пропадает. Тут нужен начальник с поддерживающем стилем управления.

    Сотруднику важно получить поддержку, похвалу, важно знать, что к его мнению прислушиваются. А возможность самостоятельно принимать решения поднимает самооценку сотрудника, мотивирует на решение новых задач.

    Способен и настроен «Умею и хочу».

    Опыт и знания на высшем уровне. Сотрудник с легкостью решает поставленную задачу. Замотивирован, уверен в себе.

    Стили управления С другой стороны – формируются тенденции к сдерживанию индивидуальной инициативы и одностороннему движению потоков информации сверху вниз, отсутствует необходимая обратная связь. Применение авторитарного стиля, хотя и обеспечивает высокую производительность труда, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде.

    Авторитарный стиль управления (директивный)

    Директивный (авторитарный) стиль управления наиболее эффективен

    • когда речь идет о решении однозначных, прямолинейных задач;
    • в кризисной ситуации;
    • когда отступление от указаний руководства грозит серьезными проблемами;
    • при общении с неуживчивыми работниками (если не подействовали другие подходы).

    Директивный (авторитарный) стиль управления наименее эффективен

    • когда его пытаются применить для решения неоднозначных задач — чем сложнее задача, тем ниже эффективность данного стиля (вплоть до того, что возможен бунт в коллективе);
    • в долгосрочной перспективе;
    • когда менеджер имеет дело с целеустремленными и талантливыми работниками.

    Эффективное использование директивного (авторитарного) стиля

    • Узнавайте о своей работе еще больше.

    Большая энциклопедия нефти и газа

    Считается, что использование авторитарных методов управления оправдано только в исключительных ситуациях: 1) в экстремальных условиях (кризис, чрезвычайные обстоятельства и т.д.

    ), когда требуются быстрые и решительные действия, когда дефицит времени не позволяет проводить совещания и дискуссии; 2) когда в силу предшествующих условий и причин в данной организации преобладают анархические настроения, чрезвычайно низок уровень исполнительской и трудовой дисциплины Чрезмерное использование авторитарного стиля руководства приводит к различным формам злоупотребления властью. АВТОРИТАРНЫЙ: ЭКСПЛУАТАТОРСКИЙ И БЛАГОЖЕЛАТЕЛЬНЫЙ Исторически первым и до сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным.
    Специалисты выделяют две разновидности авторитарного стиля.

    Стили управления (стр. 1 из 3)

    Cтраница 1 Директивный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их.

    К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

    Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость.

    [1]

    Директивный стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их.

    К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам.

    Ситуационное лидерство

    Рад вас приветствовать, уважаемые читатели блога! Стиль управления – это целая группа методов, с помощью которых руководитель влияет на трудоспособность подчинённых, их мотивацию и реализацию возможностей. Может быть демократическим, либеральным и директивным.

    Мы их все внимательно рассмотрим, но сегодня я хочу рассказать непосредственно про директивный стиль управления.

    • Характеристика
    • Виды
    • Преимущества и недостатки
    • Минусы
    • Плюсы
    • Заключение

    Характеристика При полной авторитарности руководитель обычно преследует такую цель, как полное беспрекословное подчинение.

    Он доминирует над всеми, принимает решения самостоятельно, совсем не обращая внимания на рекомендации коллектива.

    Форма и основные методы директивного стиля управления

    Специальные исследования показали, что хотя в условиях авторитарного стиля управления можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты.

    Таким образом, основой авторитарного стиля является сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя, что дает ему преимущество в установлении целей и выборе средств их достижения. Последнее обстоятельство играет двоякую роль в возможности достижения эффективности.

    С одной стороны, авторитарный стиль управления проявляется в порядке, срочности выполнения задания и возможности предсказать результат в условиях максимальной концентрации всех видов ресурсов.

    Ситуационное лидерство: 4 стиля руководства и 4 уровня развития сотрудников

    • Психосоматические заболевания, которые возникают вследствие чрезмерного напряжения, организм просто работает на износ, не имея возможности восстановиться.
    • Бессилие. Директивный стиль выбирают люди, которые жаждут власти и контроля, но в жизни невозможно всё проконтролировать, и от этого чувство бессилия становится невыносимым, с которым они не могут примириться и признать.
    • Подчинённые не выдерживают такого накала, поэтому компания теряет очень ценных сотрудников, которые могли принести много пользы в развитие.
    • Соответственно, фирма несёт экономические потери.
    • Коллектив очень зависим от начальства, каждый шаг они обязаны согласовывать, поэтому в случае его болезни или отпуска, рабочий процесс дезорганизован, потому что никто не решится проявить инициативу и действовать самостоятельно, поэтому организация будет на грани краха.

    Внимание

    Также существует 4 уровня развития сотрудников по отношению к определенной задаче. Важно отметить, что сотрудник проходит эти этапы на каждой новое задаче, т.е.

    он может быть на одном уровне по отношению к одной задаче и на другом по отношению к другой. Итак, 4 уровня развития сотрудника. Не способен, но настроен «Хочу, но не умею». Типичный выпускник вуза. Есть базовые знания и огромное желание, мотивация.

    Но опыта не хватает. Такому сотруднику подойдет начальник с директивным стилем управления. Выполняя четкие приказы, сотрудник овладевает знаниями в короткие сроки и может эффективно работать.

    Не способен и не настроен «Не хочу и не умею». Проблема отсутствия мотивации. У сотрудника есть базовые знания, но нет мотивации. Возможно, что-то не получилось, не оправдались ожидания от работы, где-то не хватает знаний.

    При столкновении со сложностями пропадает мотивация.

    Источник: https://1privilege.ru/na-kakoj-stadii-realizatsii-zadachi-neobhodim-direktivnyj-stil-upravleniya/

    Эффективное использование директивного стиля

    Согласно теории Херси-Бланшара выбор стиля лидерства зависит от готовности сотрудника выполнять задачи.

    Стиль управления как устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными. Концепция стилей управления. Классификация стилей управления: авторитарный, демократический (коллегиальный), либеральный (бюрократический).

    Конечно же, самым большим количеством полномочий (и ответственности) обладает руководитель. Но ни один руководитель не сможет самостоятельно выполнить весь объем работы подразделения.

    Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили управления являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

    Контрольная по менеджменту.doc

    Руководитель дает указания и следит за выполнением заданий, но при этом объясняет принятые решения подчинённому, предлагает высказывать свои идеи и предложения.

    Задача, которую вы ставите перед подчиненным, должна быть конкретной, четко поставленной (что именно нужно сделать, какого результата достичь и когда), понятно изложенной.

    Как выбрать стиль управления персоналом: характеристики стилей и методов Такому сотруднику подходит начальник — наставник. Сотруднику необходим контроль и постановка четких задач, но где-то нужно приободрить, подсказать, объяснить, тогда у сотрудника появится мотивация и желание.

    Уровни и стили управления. Этапы управления

    Способен, но не настроен «Умею, но не хочу». Сотрудник обладает профессиональными знаниями в достаточном количестве. Внимание Есть опыт. Пропадает мотивация. Если для руководителя на первом месте находятся сотрудники с их проблемами и ожиданиями, то его стиль можно назвать личностно-ориентированным.

    Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле.

    Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других.

    Введите защитный код для скачивания файла и нажмите «Скачать файл»

    Использование директивного стиля может быть полезно при решении однозначных и прямолинейных задач, когда пререкания с руководством могут привести лишь к снижению эффективности и увеличению срока выполнения заданий.

    Стили управления обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условия, но эти условия не остаются неизменными. С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования – недостоверной.

    Кроме того, руководителю следует настаивать на строгом соблюдении действующих правил. Они должны быть общими для всех.

    Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации.

    Руководитель должен знать и то, что может препятствовать реализации целей при избранном стиле деятельности и свести на нет причины этого. Препятствовать реализации целей может и поведение руководителя, не желающего делиться властью с подчиненными и вследствие этого не вводить элементы соучастия в повседневную практику.

    Служебные отношения характеризуются отсутствием чётко выраженной иерархии, вместе с тем они деперсонифицированы, имеют служебно-контрактную основу. Налаживание внеслужебных связей, внимание к личным делам не обязательны, особая преданность предприятию не требуется, а движущим фактором является хорошее выполнение своих обязанностей.

    Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует.

    Похожие работы:

    Распоряжения, которые отдает руководитель, должны быть четкими, продуманными и точными. Подчиненные должны однозначно понимать поставленные перед ними задачи.

    Сегодня говорим о модели ситуационного лидерства, которая была разработана двумя учёными Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшардом (Ken Blanchard).

    Эта форма более лояльна, по крайней мере, даёт больше свободы для проявления инициативы и самостоятельности.

    34. Линейно-функциональная и линейно-штабная структуры управления

    Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам.

    Источник: https://crimcom.ru/semeynoe-pravo/6442-na-kakoy-stadii-realizacii-zadachi-neobkhodim-direktivnyy-stil-upravleniya.html

    4 стиля эффективного управления сотрудниками от уровня их развития

    На какой стадии реализации задачи необходим директивный стиль управления

    У опытного руководителя, как правило, имеется свой набор методов и алгоритмов для постановки задач, мотивации персонала и проверки результативности своих подчиненных. Это называется стиль управления персоналом. Рассмотрим наиболее эффективные стили управления, которые тесно связаны с уровнем развития и профессиональной зрелостью сотрудников компании.

    Традиционное управление и ситуационное лидерство

    Одна из особенностей традиционного стиля управления эффективного руководителя заключается в том, что руководитель взаимодействует со всеми подчиненными так, словно между ними нет профессиональных и личностных различий.

    Каждый сотрудник принимает задания и предоставляет отчеты о выполнении в одном и том же формате. Все получают одинаковую мотивацию и обратную связь.

    Такой усредненный стиль управления персоналом в организации снижает эффективность сотрудников и компании.

    Исправить ситуацию помогает принцип ситуационного лидерства. Он гласит, что есть несколько уровней зрелости сотрудников, в зависимости от которых строяться стили взаимодействия. Применяя эти стили персонально к каждому сотруднику, можно в разы повысить эффективность управления.

    Эффективность сотрудника

    Эффективность не следует путать с результативностью.

    Результат — это законченное действие, которое измеряется в конкретных единицах. Результативность сотрудников важна и для руководителей, и для собственников бизнеса. Свою результативность сотрудники обменивают на зарплату.

    Эффективность включает в себя способы и ресурсы, при помощи которых достигается результат. Эффективность сотрудника определяют две составляющие: профессионализм и лояльность к компании.

    К профессионализму относятся знания, навыки, опыт и компетенции сотрудника.

    Лояльность показывает, как сотрудник вовлечен в работу, нацелен ли он на результат, и насколько он мотивирован достигать результатов на благо компании.

    Если измерять профессионализм и лояльность по 10-балльной шкале, то эффективность сотрудника будет определяться наименьшим баллом по одной из них.

    К примеру, профессиональный продажник продает с первого звонка и перевыполняет планы (9 баллов по шкале профессионализма), но ему не очень интересно, что будет с компанией (3 балла по шкале лояльности). Его эффективность будет равняться 3 из 10.

    Аналогичная картина будет в случае супер лояльного сотрудника, который готов работать по выходным и носить футболку с логотипом компании, но при этом не понимает продукт, который продает, и не умеет разговаривать с клиентом.

    Он будет эффективен для компании настолько, насколько умеет продавать.

    https://www.youtube.com/watch?v=Mw-Fx4n0g-E\u0026list=PLqkH3ARaRNk5uc_jRRyVSw63GGYKe6O-T

    Грамотный руководитель определяет личную эффективность каждого сотрудника, выбирает какой стиль управления является наиболее эффективным для него и прокачивает его слабые стороны.

    4 основных стиля эффективного управления персоналом

    Онлайн программа по созданию команды и системы

    Для повышения эффективности управления руководитель должен общаться с каждым сотрудником в том стиле, который соответствует уровню его зрелости. Различают 4 наиболее эффективных стиля управления сотрудниками.

    Директивный стиль

    Для кого подходит. Новичок или сотрудник с низким уровнем профессиональной зрелости.

    Постановка задачи. Руководитель ставит задачу с максимальной детализацией, поэтапно расписывает, что нужно делать, использует подробный чек-лист.

    Обратная связь. Сотрудника можно не мотивировать, пока он не добьется реальных успехов.

    Период отчетности. Не реже чем раз в 60 минут. Это делается для того, чтобы минимизировать возможные ошибки, которые сотрудник может допустить по неопытности.

    Эффективность. Поначалу взаимодействие с таким сотрудником будет забирать много времени и сил, и поэтому его эффективность будет составлять около 10%.

    Переход на следующий уровень. В случае регулярного успеха, сотрудник переходит на следующий уровень. Если не справляется — остается на должности, не требующей ответственности, или увольняется.

    Наставнический стиль

    Для кого подходит. Сотрудник, который уже имеет положительный опыт решения типичной задачи.

    Постановка задачи. Общий инструктаж с подчеркиванием важных моментов. Меньше подробностей по сравнению с директивным стилем.

    Сотрудник может вносить свои предложения, если знает, как облегчить процесс.

    Обратная связь. Обязательно мотивировать и хвалить, если все получается, и поправлять в случае ошибок.

    Период отчетности. От 60 минут до 1 дня.

    Эффективность. от 35%.

    Переход на следующий уровень. Если готов не только выполнять задачу, но и брать на себя ответственность.

    Поддерживающий стиль

    Для кого подходит. Специалист, берущий ответственность за выполнение задачи.

    Постановка задачи. Достаточно поставить задачу, но не нужно разжевывать, напоминать и рассказывать, каким образом ее выполнять. Это может обидеть и демотивировать специалиста.

    Обратная связь. Сотруднику важно слышать, что у него получается хорошо, где процесс можно улучшить. Получая такого рода поддержку, он получит внутреннюю уверенность, что руководитель ценит его как профессионала.

    Период отчетности. От 1 дня до недели.

    Эффективность. от 65%.

    Переход на следующий уровень. Если берет на себя ответственность и не требует дополнительной мотивации.

    Делегирующий стиль

    Для кого подходит. Самодостаточные профессионалы, способные полностью нести ответственность за определенный объем работы.

    Постановка задачи. Осуществляется согласно принципам делегирования полномочий. Сотрудник сам выбирает методы выполнения. Например, руководитель поручает продать товар на 200 тысяч, а продажник сам выбирает, в каких тендерах участвовать, где искать клиентов, и как работать с ними.

    Обратная связь. Хвалить не обязательно. Сотрудника мотивируют его же достижения. Он сам знает, что работает хорошо.

    Период отчетности. От 1 недели до месяца.

    Эффективность. 80%+.

    Переход на следующий уровень. Из сотрудников такого уровня может получиться хороший заместитель, топ-менеджер или директор.

    Важные дополнения

    • Переход с уровня наставничества на уровень поддержки крайне показателен. Поддерживающий стиль управления сотрудниками можно применять исключительно к тем людям, которые готовы брать на себя ответственность.
    • Если сотрудник достиг 4-го уровня в своей специализации, и руководитель решил поставить его на новый функционал, то управление нужно переключить на директивный стиль. К примеру, если профессиональный продажник получает должность руководителя отдела продаж, то его предыдущая компетенция не распространяется на новую. Вполне возможно, что он очень быстро вернет свой уровень зрелости, но в самом начале его нужно направлять, контролировать и требовать отчет каждый час.
    • В случае, если у ценного специалиста упал уровень лояльности, также будет уместен переход на более низкий уровень управления. Необходимо работать с уровнем мотивации, так как он будет напрямую влиять на эффективность. Обычно подробный разбор неудачи и качественная обратная связь помогает избежать выгорания и повысить мотивацию сотрудника.

    Нельзя наверняка сказать, какой стиль управления сотрудниками является наиболее эффективным.

    Оптимальный вариант — определить, на каком уровне зрелости находится сотрудник, помочь ему дорасти до следующего и подбирать свой стиль управления для каждого индивидуального случая.

    https://www.youtube.com/watch?v=QDAU5dfmsKU\u0026list=PLqkH3ARaRNk5uc_jRRyVSw63GGYKe6O-T

    И помните, уважаемые руководители: “Приходят в компанию, уходят от руководителя!” Выбирайте правильный стиль управления по отношению к каждому сотруднику, и помогайте им быть эффективными!Полезно? Поделитесь с друзьями или коллегами:

    Источник: https://4smart-academy.com/4-stilya-effektivnogo-upravleniya-sotrudnikami/

    Ситуационное лидерство при управлении людьми

    На какой стадии реализации задачи необходим директивный стиль управления

    Давайте рассмотрим секреты самой доступной модели управления сотрудниками, которая поможет менеджеру сохранять позицию лидера, а не ограничиваться лишь статусом администратора.

    Существует четыре стиля управления, которые зависят от профессиональной зрелости сотрудника: делегирующий поддерживающий, наставнический и директивный.

    В самом центре ситуационного лидерства базируются сотрудники и их развитие. На практике руководителю необходимо сначала проанализировать поведение подчиненного, а затем выбирать адекватный стиль руководства.

    Каждый начальник условно присваивает сотрудникам определенные ступени в иерархии роста. Уровень подчиненного — это соотношение мотивации (его желания) и профессионализма (его возможности). Выделяют четыре уровня, в соответствии с которыми движение сотрудников осуществляется сверху вниз:

    МотивацияУмения
    Ученикхочетне может
    Новичокне хочетне может
    Специалистне хочетможет
    Звездахочетможет

    Давайте ознакомимся с каждым из них:

    1. «Хочет, но не может»

    В данном случае речь идет об учениках-стажерах, которые интересуются всем, что их окружает. Сотрудник появился в организации недавно и искреннее желает добиваться самых сложных целей. Однако для подобных свершений ему не хватает практики и знаний. На данной стадии развития находятся студенты, которые только что окончили университет. Ведущую роль в их работе играют амбиции.

    Стиль управления: директивный

    Построение рабочего процесса: отдавать приказы — давать ясные и четкие инструкции, а потом контролировать процесс их реализации. В данном случае одно из самых главных значений имеет дисциплина. Именно поэтому опытные руководители с самого первого момента начинают действовать достаточно строго.

    Проблема заключается в том, что инструкции просто не в состоянии дать ученику знания, необходимые для решения реальных задач. На следующий уровень его нужно вести за руку.

    Пример: «К 16:00 ты должен разработать структуру проекта, в 17:00 мы обсудим все правки, в 17:30 изучим итоговый вариант, а в 17:40 ты отправишь клиенту готовый вариант».

    2. «Не хочет и не может»

    В системе роста данная промежуточная зона является самой рискованной. Именно на ней располагается сотрудник-новичок. Он еще не в состоянии решать задачи систематически и не понимает, получится ли ему достичь успеха или нет. Именно поэтому у такого работника нет уверенности в себе. Ученик желает трудиться и развиваться, однако ему как воздух требуется поддержка.

    Стиль управления: наставнический

    Построение рабочего процесса: активно обучать. Страх лежит в основе снижения мотивации. Новички не в состоянии трудиться самостоятельно, им нужна помощь.

    Умные менеджеры находят способы мотивации, передачи знаний и контроля за достижением результатов. Впрочем, в вопросе контроля важно обойтись без излишеств — в новичках следует культивировать умение думать самостоятельно.

    Это отнимает у менеджера время, однако прекрасно помогает при развитии работника.

    Пример: «Подумай самостоятельно, какие предложения для них мы можем сделать. К обеду набросай структуру коммерческого предложения. Чтобы ты не зарылся, предлагаю обсудить работу в 14:00».

    3. «Не хочет, но может»

    Здесь находятся опытные и самостоятельные сотрудники. Они учатся на постоянной основе и уже в состоянии достигать определенных результатов систематически. К сожалению, с желанием у них зачастую возникают проблемы. Мотивацию следует подтянуть.

    Стиль управления: поддерживающий

    Построение рабочего процесса: мотивация. Не стоит следить за каждым шагом сотрудника. В то же самое время важно знать основные контрольные точки. Лучше всего сконцентрироваться на внутреннем настрое сотрудника — в настоящий момент это является его единственным слабым местом.

    Пример: «Мы должны выслать им предложение к концу недели. В прошлый раз ты просто великолепно поработал. Сейчас действуй в том же духе».

    4. «Хочет и может»

    В данном случае речь идет об обученном и замотивированном работнике, который способен добиваться результатов без участия руководителя.

    Стиль управления: делегирующий

    Построение рабочего процесса: довериться. Сотрудник должен отправиться в свободное плавание. Теперь на его плечи возложена максимальная ответственность за результат.

    Руководитель практически не контролирует сотрудника и полностью полагается на его знания и умения. Подчиненный должен осознать свою экспертность.

    Именно поэтому излишнее внимание со стороны руководителя может задеть самооценку сотрудника.

    Пример: «Мы должны сделать им предложение. В конце недели расскажешь мне, к чему вы пришли».

    Ошибки в процессе работы с подчиненными

    Важно понимать, что неправильно подобранный стиль управления не только не дает сотруднику прогрессировать, но зачастую даже заставляет его деградировать.

    К примеру, разберем ситуацию: сотрудник в состоянии добиваться определенных целей, однако его мотивация оставляет желать лучшего. Менеджер применяет не поддерживающий метод управления, а директивный: вмешивается в каждую деталь и дает ясные инструкции.

    Чрезмерный контроль напрочь убивает мотивацию у сотрудника — он начинает понимать, что ему не доверяют самостоятельную работу. Каков итог? Сотрудник перестает развиваться.

    Руководитель в данной ситуации также становится проигравшим, поскольку в его руках концентрируется вся ответственность.

    Следующий пример: сотрудник, пришедший в компанию в качестве стажера. Менеджер отдает предпочтение делегирующему стилю управлению — нагружает нового работника большим количеством различных задач, а сам занимается своими делами.

    Само собой разумеется, новичок обладает какими-то умениями, однако их недостаточно для достижения нужных результатов. У стажера еще нет уверенности в себе, он не ощущает, что может быть полезным для компании, а также опасается получить выговор.

    Если руководитель не решится на смену стиля управления, то такой сотрудник навсегда остановится в росте.

    Как не навредить?

    Модель ситуационного лидерства помогает грамотно выстроить коммуникацию с группой сотрудников, даже если вы еще не являетесь опытным руководителем.

    Несколько раз в месяц анализируйте успехи каждого сотрудника. Это предоставит вам возможность вовремя менять стили управления.

    Важно применять стиль, который не будет наносить сотруднику вреда. Работник должен развиваться на постоянной основе. Также следует помнить об экономии времени и интересах компании — потери прибыли нужно исключить. Последовательность должна быть именно такой: сначала работник, а потом время и деньги.

    Источник: https://st-lt.ru/blog/useful/situaczionnoe-liderstvo-pri-upravlenii-lyudmi.html

    Знайте о своих правах
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: