Размеры штрафа за нарушения кадрового делопроизводства

Содержание
  1. Размеры штрафа за нарушения кадрового делопроизводства
  2. Инспекторы штрафуют кадровиков
  3. Какие штрафы за нарушение ведения кадрового учета
  4. Штрафы за неправильное ведение кдп
  5. Кадровое делопроизводство: обязанности и ответственность
  6. Новости
  7. Ответственность за нарушения в кадровом делопроизводстве
  8. Кадровый учет: самые частые ошибки и самые большие штрафы
  9. Трудовой договор: урегулированы не все вопросы
  10. Размер зарплаты и доплат не указан
  11. Отсутствует положение об индексации зарплаты 
  12. Сроки выплаты зарплаты не соблюдаются
  13. Графики отпусков не составляются
  14. Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства
  15. Административная ответственность
  16. Материальная ответственность
  17. Гражданско-правовая ответственность
  18. Уголовная ответственность
  19. За что штрафуют кадровиков: обзор судебной практики
  20. 1. За неправильное ведение книги учета трудовых книжек — штраф
  21. Суть спора
  22. Решение суда
  23. 2. Отработанное сотрудниками время необходимо отражать в табеле учета
  24. Типичные нарушения в ведении кадрового делопроизводства
  25. Типичные нарушения выплаты заработной платы
  26. Режим рабочего времени

Размеры штрафа за нарушения кадрового делопроизводства

Размеры штрафа за нарушения кадрового делопроизводства

  • Отсутствуют документы по охране труда в большинстве организаций.
  • Кадровое делопроизводство
  • Делопроизводство: заблуждения кадровых работников
  • За что оштрафует работодателя трудовая инспекция
  • Об ответственности работодателя
  • За что дисквалифицируют руководителя компании и кадровика?
  • Порядок и особенности ведения кадровой документации ип
  • Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства
  • Миллион рублей — штраф за нарушение трудового законодательства
  • Какие штрафы за нарушение ведения кадрового учета

Кадровое делопроизводство К организации заполнения, внесения новой кадровой информации и хранении личных карточек также предъявляются особые требования, в обязательном порядке исполняемые работодатель.

Но, обратите внимание, с учетом судебной практики обязательно при прописании гарантий работникам, работающим во вредных условиях труда, указать, что предоставление данных гарантий связано именно с вредными условиями труда, они являются временными и предоставляются на основании конкретных результатов специальной оценки (с указанием реквизитов, по которым могут быть идентифицированы результаты одной специальной оценки от результатов другой специальной оценки). В противном случае прописание гарантий будет толковаться как индивидуальные договоренности между работником и работодателем и работодатель не сможет снять эти гарантии при изменении условий труда и результатов следующих специальных оценок. Нарушение № 4. Непрописание в трудовом договоре трудовой функции.
Это нарушение ранее больше фигурировало в судебной практике, но в 2014-2015 гг. уже перешло и на инспекционную практику. В ст.

Инспекторы штрафуют кадровиков

Внимание

Непрописание условий труда в трудовом договоре. Это новое требование, которое было включено ст.

57 Трудового кодекса РФ с 1 января 2014 года и многие работодатели до сих пор его пока не включили в трудовой договор: «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия труда на рабочем месте (абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 г. № 421-ФЗ)».

Для того, чтобы выполнить эти требования, необходимо по результатам специальной оценки условий труда вписать в трудовой договор «Условия труда на рабочем месте: оптимальные (или допустимые или вредные или опасные)». Нарушение № 3. При наличии вредных или опасных условий труда непрописание в трудовом договоре гарантий.

Ранее ст.

Какие штрафы за нарушение ведения кадрового учета

  • на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
  • на должностных лиц — от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.

2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;
  • на юридических лиц — от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

3. за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п.

Трудового кодекса установлено: «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)». То есть в каждом трудовом договоре должна быть прописана именно функция, а не только название должности, профессии по штатному расписанию. Необходимо указать именно то, какой вид работы поручается работнику.
Нарушение № 5. Непрописание системы оплаты труда в трудовом договоре. Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ: «Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

Штрафы за неправильное ведение кдп

Государственный инспектор по труду может прийти в любую организацию, независимо от ее численности и спецфики, без уведомления и потребовать предъявить ему более 30 различных документов, предусмотренных трудовым законодательтвом.

Правильно оформленные кадровые документы -гарантия успешного прохождения проверки трудовой инспекцией.

Оформление кадровой документации продолжает занимать большую часть рабочего времени специалистов служб персонала и нередко доставляет серьезные неприятности при проверках и конфликтых ситуациях.

Итак, на что стоит обратить внимание работодателя: Локальные нормативные акты , связанные с управлением персоналом.Локальные нормативные акты адаптируют действующее законодательство к особенностям конкретной организации и необходимы для последущей индивидуальной работы с каждым сотрудником. Трудовой кодекс РФ требует, чтобы такие документы были в каждой организации.

Кадровое делопроизводство: обязанности и ответственность

Некоторые организации в подобных ситуациях для упрощения документооборота вместо подготовки письменного уведомления оповещают сотрудников о предстоящих изменениях путем ознакомления под личную подпись непосредственно с приказом. Делать это не запрещено.Анализируя судебную практику, можно сделать вывод, что трудовые инспекторы охотно штрафуют организации именно по ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ, ведь сюда подпадает любое нарушение норм трудового права. В рассмотренном ниже деле инспектор нашел сразу несколько нарушений у работодателя.
Судебная практика. Государственная инспекция труда в г. Москве 05.06.2015 признала работодателя (ООО) виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.

27 КоАП РФ, и назначила наказание в виде штрафа в размере 30 000 руб.

Иванову не просили бы поставить подпись об ознакомлении на бумажном приказе, а просто выслали бы ей для ознакомления скан-копию документа в рамках СЭД, которая протоколирует действия пользователей). В ст.

22 ТК РФ в обязанностях работодателя указано, что он должен знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Конечно, между приказом и локальным нормативным актом нельзя поставить знак равенства, но это не отменяет того факта, что работники должны знать, как меняются условия их труда.

Еще одним аргументом в пользу того, что надо получить подпись сотрудника и на других приказах, является то, что в унифицированных формах, которые были обязательными до 2013 г., предусмотрен реквизит ознакомления работника с документом.

Новости

В ходе проверки были выявлены следующие нарушения:- локальными нормативными актами не установлен и не утвержден порядок индексации заработной платы (в нарушение ст.

134 ТК РФ);- в положении об оплате труда не определена система оплаты труда в части установления размеров тарифных ставок окладов/должностных окладов (в нарушение ч. 2 ст.

135 ТК РФ);- в локальном нормативном акте (инструкции о разъездном характере работы) не установлен размер возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников (в нарушение ст. 168.

1 ТК РФ);- на экземпляре трудового договора одного из работников, хранящегося у работодателя, отсутствует подпись о получении работником экземпляра трудового договора на руки (в нарушение ч. 1 ст. 67 ТК РФ).Работодатель пытался оспорить указанное постановление, но суд признал его законным (см. Решение Московского городского суда от 10.09.2015 по делу N 7-9383).См.

Ответственность за нарушения в кадровом делопроизводстве

В связи с многочисленными жалобами граждан о нарушениях трудовых прав прокуратура выдала государственной инспекции труда (ГИТ) требование о проведении внеплановой проверки соблюдения трудового законодательства у работодателя (ООО). Трудовая инспекция установила, что, несмотря на то, что в 2014 г.

работодатель заключал гражданско-правовые договоры по оказанию услуг, между исполнителями и заказчиком работ, выступающим фактически в роли работодателя, установлены признаки трудовых отношений. Поэтому отношения со всеми работниками были признаны трудовыми.

В связи с этим было установлено, что работодатель:- не оформил трудовые договоры в письменной форме при фактическом допущении сотрудников к работе (в нарушение ч.

2 ст. 67 ТК РФ);- не издал приказы о приеме их на работу (в нарушение ч. 1 ст.

Источник: https://1privilege.ru/razmery-shtrafa-za-narusheniya-kadrovogo-deloproizvodstva/

Кадровый учет: самые частые ошибки и самые большие штрафы

Размеры штрафа за нарушения кадрового делопроизводства

Даже самые безобидные ошибки и просчеты в работе кадровой службы грозят работодателю значительными штрафами. Рассказываем о самых распространенных нарушениях ТК РФ и как кадровикам и бухгалтерам их избежать.

Трудовой договор: урегулированы не все вопросы

Как правило, проверка работодателя начинается с ознакомления с содержанием заключаемых им трудовых договоров. Поэтому к их составлению необходимо подходить с особой осторожностью. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие данные:

  • Ф.И.О. работника, наименование работодателя и его ИНН;
  • место работы и трудовая функция;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия;
  • размер должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты;
  • режим рабочего времени и времени отдыха;
  • условия труда на рабочем месте и др.

Отсутствие какого-либо из вышеперечисленных условий не повлечет признание договора незаключенным. Однако это будет являться основанием для привлечения работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Чтобы избежать штрафа, в договоре с работником необходимо перечислить все существенные условия, которые указаны в качестве таковых в ч. 1 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Размер зарплаты и доплат не указан

Трудовой договор должен устанавливать конкретный размер зарплаты (оклада, тарифной ставки), а также всех полагающихся работнику доплат и надбавок. Вознаграждение за труд в части его величины должно прямо оговариваться в трудовом договоре.

Разного рода отсылки к локальным актам запрещены. Например, в договоре нельзя просто указать, что «работнику устанавливается оклад согласно штатному расписанию» или «премии за добросовестную работу устанавливаются в соответствии с коллективным договором». Подобные формулировки грозят штрафом. Поэтому величину зарплаты и премии следует прописать в самом договоре.

Размер зарплаты указывается в рублях (ч. 1 ст. 131 ТК РФ). Если зарплату установить в иностранной валюте, то при колебании курса права работников могут быть нарушены.

Они могут получить оплату в меньшем размере. На данное обстоятельство обратил внимание Роструд в письме от 20.11.2015 № 2631-6-1.

Чтобы у инспекторов ГИТ не возникло претензий, величину зарплаты нужно указывать строго в российских рублях.

Важно, чтобы величина зарплаты была не ниже установленного минимального размера оплаты труда (МРОТ). Месячная зарплата работника не может быть ниже МРОТ, если он полностью отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (ст. 133 ТК РФ).

Следовательно, если получаемая сотрудником зарплата меньше МРОТ (скажем, по причине постоянного пересмотра минимальной зарплаты), трудовой договор должен устанавливать соответствующие доплаты до данного минимума.

Что касается авансов, то их также нельзя выплачивать в произвольном размере. Величина аванса должна быть пропорциональна отработанному времени. И если аванс выплачивается за половину отработанного сотрудником месяца, то его величина должна составлять половину месячной зарплаты.

Отсутствует положение об индексации зарплаты 

По закону работодатели обязаны проводить индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ). Конституционный Суд РФ в Определении от 19.11.2015 № 2618-О признал, что работодатель, не относящийся к бюджетной сфере, в любом случае обязан индексировать зарплату своим сотрудникам.

Работодатели, которые не отнесены к госорганам, органам местного самоуправления, а также учреждениям, проводят индексацию в порядке, установленном коллективным договором и локальными нормативными актами.

Чтобы у сотрудников ГИТ не возникало претензий, положение об индексации необходимо прописать либо в трудовом, либо в коллективном договоре. 

Отсутствие в актах положения об индексации может быть расценено в качестве нарушения трудовых прав работников (Определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О).

Сроки выплаты зарплаты не соблюдаются

Другим частым нарушением, на которое обращают внимание проверяющие, является неправильное указание в трудовых договорах (правилах трудового распорядка, коллективных договорах) срока выплаты зарплаты.

Следует учитывать, что в договоре указывается конкретная дата выплаты, а не период, в течение которого работодатель обязуется выплачивать зарплату. Такие условия, как «заработная плата за месяц выплачивается с 1 по 10 число месяца, следующего за оплачиваемым», лучше исключить из текстов локальных актов.

При этом, прописывая дату выплаты зарплаты, нельзя забывать об ограничениях, установленных ТК РФ. Крайний срок выплаты зарплаты – не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ст. 136 ТК РФ). Поэтому в договоре нельзя указать в качестве даты выплаты зарплаты, например, 20-е число месяца.

Другое ограничение связано с периодичностью выплат в пользу работников. По закону работодатель обязан выплачивать работникам зарплату не реже, чем каждые полмесяца (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Если проверяющие установят, что в договорах и локальных актах установлена иная периодичность (раз в месяц), работодателя могут оштрафовать за нарушение трудовых прав (Постановление Верховного Суда РФ от 29.01.

2016 N 20-АД16-1).

Графики отпусков не составляются

Немало претензий со стороны инспекторов ГИТ вызывает работа кадровиков в части составления графиков отпусков. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. 

Порядок его составления регламентирован ст. 123 ТК РФ.

Источник: https://buh.ru/articles/documents/74507/

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Размеры штрафа за нарушения кадрового делопроизводства

За нарушение трудового законодательства, большая часть которых связана с нарушением ведения кадрового делопроизводства, работодатель может понести следующие виды ответственности:

  • административную;
  • материальную;
  • гражданско-правовую;
  • уголовную.

Размеры ответственности достаточно разные и зависят от того, какие нарушения трудового законодательства были выявлены. Большие изменения в размерах административной ответственности произошли с 2015 года.

Необходимо учитывать, что оплата штрафа не снимает ответственности за устранение выявленных нарушений. Поэтому нарушения за прошлые периоды требуют восстановления кадрового учета.

Административная ответственность

Привлечение к данной ответственности является самым распространенным случаем.

Наиболее часто ответственность возникает по статье 5.27 КоАП РФ “Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права”, которая предусматривает наложение следующих размеров штрафов за соответствующие правонарушения:

1. за фактическое допущение к работе сотрудника без признания отношений с ним трудовыми, то есть без заключения с ним трудового договора, влечет наложение штрафа:

  • на граждан в размере от 3 000 до 5 000 рублей;
  • на должностных лиц – от 10 тысяч до 20 тысяч рублей.

2. за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 5 тысяч до 10 тысяч рублей;
  • на юридических лиц – от 50 тысяч до 100 тысяч рублей.

3.

за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, не указанных в п. 1 и 2 и не предусмотренных статьей 5.21.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение штрафа

  • на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц – от 30 тысяч до 50 тысяч рублей.

Кроме того, в соответствии с той же статьей 5.27 КоАП РФ совершение административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть неоднократное аналогичное нарушение) влечет следующую дополнительную административную ответственность:

1. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанными пунктами 1 и 2, то осуществляется наложение административного штрафа:

  • на граждан в размере 5 000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 30 тысяч до 40 тысяч рублей;
  • на юридических лиц – от 100 тысяч до 200 тысяч рублей.

При этом должностное лицо, ответственное за такое неоднократное нарушение, дисквалифицируется на срок от 1 года до 3-х лет.

2. если ранее было совершено правонарушение в соответствии с вышеуказанным пунктом 3, то осуществляется наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 10 тысяч до 20 тысяч рублей или дисквалификация на срок от 1 года до 3-х лет;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 тысяч до 20 тысяч рублей;
  • на юридических лиц – от 50 тысяч до 70 тысяч рублей.

В соответствии со статьей 5.30 КоАП РФ “Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения” необоснованный отказ от заключения таких документов с сотрудниками влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от 3000 до 5000 рублей.

Статьей 18.15 КоАП РФ “Незаконное привлечение к трудовой деятельности в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства” предусмотрено :

1. привлечение к трудовой деятельности в РФ таких лиц при отсутствии у них разрешения на работу либо патента, если такие документы требуются законодательством, либо их привлечение к трудовой деятельности вне пределов субъекта РФ, на территории которого выданы разрешение на работу, патент или разрешено временное проживание влечет наложение административного штрафа:

  • на граждан в размере от 2000 до 5000 рублей;
  • на должностных лиц – от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
  • на юридических лиц – от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

2. привлечение к трудовой деятельности в РФ лиц, указанных в п. 1 статьи 18.15 КоАП, без получения в установленном порядке разрешения на привлечение и использование иностранных работников, если оно требуется законодательством, влечет наложение штрафа:

  • на граждан в размере от 2 000 до 5 000 рублей;
  • на должностных лиц – от 25 тысяч до 50 тысяч рублей;
  • на юридических лиц – от 250 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

3.

неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления территориального органа ФМС о заключении или прекращении (расторжении) трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с иностранным гражданином в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты заключения, прекращения (расторжения) договора, если такое уведомление требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение штрафа:

  • на граждан в размере от 2 000 до 5 000 тысяч рублей;
  • на должностных лиц – от 35 тысяч до 50 тысяч рублей;
  • на юридических лиц – от 400 тысяч до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

4. нарушения, предусмотренные вышеуказанными пунктами 1-3, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области, влекут наложение административного штрафа:

  • на граждан в размере от 5000 до 7000 рублей;
  • на должностных лиц – от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
  • на юридических лиц – от 400 тысяч до 1 миллиона рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток.

5.

неуведомление или нарушение установленного порядка и (или) формы уведомления работодателем или заказчиком работ (услуг), привлекающими высококвалифицированных специалистов, ФМС или его уполномоченного территориального органа об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам, если такое уведомление или предоставление таких сведений требуется в соответствии с законодательством, влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц в размере от 35 тысяч до 70 тысяч рублей;
  • на юридических лиц – от 400 тысяч до 1 миллиона рублей.

В соответствии со статьей 13.11 КоАП РФ “Нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных)” нарушение такого порядка влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

  • на граждан в размере от 300 до 500 рублей;
  • на должностных лиц – от 500 до 1000 рублей;
  • на юридических лиц – от 5 000 тысяч до 10 000 рублей.

Мы привели статьи, по которым наиболее часто возникает административная ответственность. Однако данный перечень не ограничен только этими статьями. Кроме того, часто выносятся на рассмотрение законопроекты по доработке и введению новых видов административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Материальная ответственность

Основная материальная ответственность работодателя — за несвоевременную выплату или невыплату заработной платы.

Статьей 236 ТК РФ установлено, что при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан уплатить задержанные суммы оплаты с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. К таким случаям, в частности, относятся:

  • незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу;
  • отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Гражданско-правовая ответственность

В соответствии со статьей 56 ГК РФ юридические лица отвечают по своим обязательствам всем принадлежащим им имуществом.

Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

Таким образом, работодатель, привлекая и организуя трудовую деятельность сотрудников, не должен нарушать их права, предусмотренные Конституцией РФ и другими нормативными актами.

Уголовная ответственность

Такая ответственность тоже может возникнуть у работодателей.

В соответствии со статьей 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, может привести у возникновению штрафом в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательными работами на срок от 120 до 180 часов.

Статья 145.1 УК РФ предусматривает следующую ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат:

1. частичная невыплата указанных выплат свыше 3 месяцев, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:

наказывается штрафом в размере до 120 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 1 года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 1 года, либо лишением свободы на срок до 1 года.

2. полная невыплата указанных выплат свыше 2 месяцев или выплата заработной платы свыше 2 месяцев в размере ниже установленного минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации:

наказывается штрафом в размере от 100 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 3 лет либо лишением свободы на срок до 3 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

3.

деяния, предусмотренные пунктами 1 и 2 рассматриваемой статьи, если они повлекли тяжкие последствия:

наказываются штрафом в размере от 200 тысяч до 500 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 3 лет либо лишением свободы на срок от 2 до 5 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет или без такового.

Источник: http://kadri.center21vek.ru/content/article/24

За что штрафуют кадровиков: обзор судебной практики

Размеры штрафа за нарушения кадрового делопроизводства

Все знают, что административная ответственность за нарушения по закону положена самой организации и ее должностным лицам.

Таким лицом обычно выступает руководитель, потому что именно он уполномочен принимать решения от имени юрлица. Но иногда и другие работники, например специалист по кадрам, должны нести персональную административную ответственность.

О том, за какие проступки могут оштрафовать кадровика по КоАП РФ, — в свежем обзоре судебной практики.

Является ли кадровик должностным лицом? По поводу статуса кадровиков как должностных лиц уполномоченные органы и даже суды во мнениях расходятся. Например, согласно статье 2.

4 КоАП РФ, должностное лицо коммерческой организации можно оштрафовать, если оно руководит коллективом или отдельными сотрудниками, распоряжается имуществом, а также денежными средствами. Аналогичная позиция высказана в постановлении Пленума Верховного суда от 16.10.2009 № 19.

Поэтому начальники отделов кадров определенно являются должностными лицами, а вот у рядовых сотрудников таких полномочий, а значит, и статуса, нет. Однако их все равно часто привлекают к административной ответственности.

Иногда суды становятся на их защиту, как, например, это сделал Свердловский обласной суд, который постановил, что рядовой кадровик не отвечает за необоснованный отказ в приеме соискателя на работу, поскольку не является должностным лицом (решение Свердловского областного суда от 14.05.

2015 по делу № 72-507/2015). Но все же большинство судов соглашается с проверяющими и поддерживает административные штрафы специалистам по кадрам, что и доказывает этот обзор судебной практики.

Поэтому, чтобы избежать крупных штрафов, нужно внимательно выполнять все требования законодательства, иначе платить придется из своего кармана.

1. За неправильное ведение книги учета трудовых книжек — штраф

Московский городской суд пришел к выводу, что специалиста по кадрам можно оштрафовать, если в ходе проверки ГИТ было установлено, что книга учета трудовых книжек велась не по утвержденной форме, не была прошита и опломбировала. Кроме того, в книге не было подписей работников о получении трудовых книжек при увольнении.

Суть спора

Государственная инспекция труда города Москвы провела внеплановую выездную проверку исполнения требований трудового законодательства коммерческой организацией с иностранным участием.

В результате этой проверки было обнаружено, что директор департамента по работе с персоналом нарушил требования статьи 66 Трудового кодекса РФ и п. п.

40, 41 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 года N 225 «О трудовых книжках», а именно, неправильно вел книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них в представительствах организации.

Для книги использовалась форма, не утвержденная Министерством труда и социальной защиты РФ, сама книга была не скреплена сургучной печатью, не опломбирована. Кроме того, в книге не было подписей работников о том, что они получали трудовые книжки в связи с увольнением.

Факт совершения директором департамента по работе с персоналом административного правонарушения был подтвержден исследованными доказательствами.

Поэтому на основании акта проверки инспектор ГИТ установил факт совершения правонарушения, предусмотренного ч. 1 статьи 5.27 КоАП РФ, и определил наказание в виде штрафа в размере 3900 рублей.

Организация и директор департамента с этим не согласились и обратились в суд.

Решение суда

Тверской районный суд города Москвы, который рассматривал дело в качестве первой инстанции, с выводами ГИТ о наличии факта административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, согласился и даже усилил первоначальное наказание, увеличив штраф до 4500 рублей. Кадровик решил обжаловать решение дальше.

Московский городской суд вынес постановление от 20.02.2015 № 4а-4206/14, в котором указал, что целью внеплановой проверки организации, законность которой оспаривает истец, являлась защита прав и интересов работников, а задачами — надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Поэтому уполномоченное должностное лицо ГИТ имело право истребовать у организации книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, а обнаружив нарушения трудового законодательства, — возбудить дело об административном правонарушении.

Наказание назначено должностному лицу организации, которое непосредственно отвечает за ведение и учет трудовых книжек, в соответствии с санкциями КоАП.

2. Отработанное сотрудниками время необходимо отражать в табеле учета

Если уполномоченный работник кадровой службы не ознакомил нового работника с коллективным договором, а также не отражал отработанное им время в табеле учета, он совершила административное правонарушение. Евпаторийский городской суд Республики Крым решил, что в такой ситуации кадровик должен платить штраф.

Типичные нарушения в ведении кадрового делопроизводства

Размеры штрафа за нарушения кадрового делопроизводства

Постановка и ведение кадрового дело производства является обязательным направлением работы любой компании, но зачастую работодатель не уделяет этому вопросу достаточного внимания.

Последствиями небрежного отношения к ведению кадрового делопроизводства могут быть: проверки трудовой и налоговой инспекций, инспекционных органов по охране труда, прокуратуры, приостановка деятельности организаций, судебные тяжбы, штраф. А ведь проблема решается достаточно просто: необходимо лишь профессионально, грамотно и компетентно вести документацию, соблюдая основные требования законодательства Российской Федерации.

В кадровых документах должен царить идеальный порядок. В этом случае и проверяющего инспектора не страшно принять, и в трудовом споре с сотрудником отстоять свою позицию легче. Но далеко не всегда все получается идеально, да и как понять, нет ли ошибок в работе на самом деле? В этом поможет аудит кадровой документации, который, как правило, проводят:

  • при смене работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (в случае увольнения или перевода на другую должность, в другое подразделение);
  • при получении предписания из трудовой инспекции о предстоящей плановой проверке;
  • при угрозе проверки после увольнения «обиженного» работника;
  • при смене руководства организации;
  • в случае приведения кадровой документации в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации после произошедших в нем изменений.

Приведем перечень кадровых документов, которые в обязательном порядке должны быть у каждой организации:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение об оплате труда;
  • положение о защите, хранении, обработке и передаче персональных данных;
  • штатное расписание;
  • график отпусков;
  • трудовые договоры.  Наличие других документов является рекомендательным и их целесообразно иметь в случае сложной структуры  управления организацией (график сменности, положение о ненормированном рабочем дне и тому подобное).

Работодатели зачастую пренебрегают следующими, очень важными моментами при оформлении кадровой документации:

  • ознакомление работников с документом под роспись с простановкой даты ознакомления;
  • наличие оснований к приказам (заявления, акты, докладные и так далее);
  • наличие письменных уведомлений о наступлении отпуска (не позднее чем за 2 недели до даты наступления отпуска);
  • наличие полного пакета документов при увольнении «по статье» либо по инициативе работодателя, то есть за прогул, за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения либо при сокращении или ликвидации предприятия.

Особенно внимательно следует отнестись к документам на участке «Зарплата».

Поговорим о типичных нарушениях и конкретных «рецептах» наведения порядка в сфере оплате труда.

Типичные нарушения выплаты заработной платы

Выплата заработной платы реже, чем каждые полмесяца, является нарушением ст. 136 ТК РФ*. Конкретные даты выплаты должны быть указаны в трудовом договоре, коллективном договоре (если таковой имеется на предприятии), а также в правилах внутреннего трудового распорядка.

Подчеркиваем, должны быть установлены конкретные даты для выплаты заработной платы с интервалом полмесяца, например 15-го и 30-го числа, а не с 10-го по 15-е и с 25-го по 30-е.

Ст. 129 ТК РФ установлено, что заработная плата включает в себя не только вознаграждение за труд, но и компенсационные выплаты: надбавки и доплаты, а также стимулирующие выплаты (премии, доплаты и тому подобное).

Следовательно, если в локальных нормативных актах организации есть указание на выплату в обязательном порядке ежемесячной премии, то она, входя в состав заработной платы, должна выплачиваться два раза в месяц.

Если же работодатель планирует платить премию по итогам календарного месяца (квартала или другого периода), необходимо использовать в локальных нормативных актах соответствующую формулировку, например, «премия выплачивается по итогам календарного месяца (квартала)».

Даты и место выдачи зарплаты должны быть обозначены в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре, трудовых договорах.

Размер зарплаты, установленной в трудовых договорах, в штатном расписании и в ведомостях должен быть не ниже установленного законом минимума. К тому же цифры, указанные в вышеперечисленных документах, должны совпадать.

Оформление понижения заработной платы просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание — незаконно. Зарплата — существенное условие трудового договора, которые могут изменяться только по обоюдному согласию работника и работодателя, а не работодателем в одностороннем порядке. К тому же должно быть аргументированное обоснование снижения заработной платы.

В трудовых договорах по-прежнему многие пишут фразу: «с оплатой согласно штатному расписанию». Это грубейшее нарушение трудового законодательства. Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должны быть указаны:

  • размер тарифной ставки или должностного оклада;
  • надбавки, доплаты.

Если работники помимо оклада, обозначенного в трудовом договоре и штатном расписании, получают и иные надбавки, премии, комиссионные, то на предприятии обязательно должен быть документ, четко и детально регулирующий порядок, основания, критерии расчета и начисления таких выплат по существующим на предприятии системам оплаты труда и премирования.

Если в организации недавно увольнялись работники, то нужно проверить, все ли положенные выплаты им были сделаны при увольнении (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск). А в том случае, когда такие работники за расчетом не являлись, у работодателя должны быть почтовые квитки об отправке им уведомлений о необходимости забрать расчет.

В организации должна быть утвержденная форма расчетного листка, доказывающая, что извещаются ли работники в письменном виде о составных частях заработной платы, причитающейся им на соответствующий период, о размерах и осно­ваниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Режим рабочего времени

Подбирая работу, человек всегда интересуется ее условиями. В первую очередь — своими функциональными обязанностями и размером заработной платы.

Затем, как правило, возникают вопросы, связанные с временными характеристиками будущей работы: в какое время и сколько часов в день придется трудиться, когда выходные и тому подобное.

Данные вопро­сы тесно связаны с понятием режима рабочего времени.

Режим рабочего времени — это совокупность правил, норм, установленных как на централизованном, так и на локальном уровнях, обеспечивающих управление и использование труда работников.

К элементам режима рабочего времени законодатель относит:

  • продолжительность рабочей недели;
  • продолжительность ежедневной работы (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе;
  • число смен в сутки;
  • графики сменности;
  • чередование рабочих и нерабочих дней.

В каждой организации вопросы режима рабочего времени должны регулироваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Условие о режиме рабочего времени должно быть включено в трудовой договор, заключаемый с претендентом на вакантную должность. Однако данное утверждение верно при одном условии: если для данного работника режим отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Таким образом, можно констатировать, что режим рабочего времени, установленный в компании, может как совпадать с режимом рабочего времени работника, так и отличаться, причем в последнем случае это должно быть отражено в трудовом договоре сотрудника (ст. 57, ст. 100 ТК РФ).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Установленный в компании режим рабочего времени, а также и режим рабочего времени конкретного работника являются обязательными и для той, и для другой стороны трудового соглашения. Поэтому в случае его нарушения работник может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности, соответственно, в свою очередь работодатель — к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Принимая во внимание особенности производства, особый характер труда, категории работников, возраст, состояние здоровья и другие факторы, работодателем должны устанавливаться для работников различные режимы рабочего времени.

Указывая в правилах внутреннего трудового распорядка продолжительность рабочей недели, работодатель определяет, для каких работников установлена нормальная продолжительность рабо­чего времени (ст. 91 ТК РФ), для каких — сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 92 ТК РФ).

Такие виды рабочей недели, к примеру, как рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ст. 111 ТК РФ), неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ) должны быть обоснованы работодателем. Должности работников с ненормированным рабочим днем должны закрепляться в правилах внутреннего трудового распорядка, в коллективном договоре, соглашениях (ст. 101 ТК РФ).

Помимо основных положений, определяющих режим рабочего времени, ТК РФ регулирует режимы труда и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющие определенные особенности:

  • при работе вахтовым методом (ст. 301 ТК РФ);
  • работающих у работодателей — физических лиц (ст. 305 ТК);
  • работающих в религиозных организациях (ст. 345 ТК РФ),
  • спортсменов (ст. 348.1 ТК РФ);
  • работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329 ТК РФ).

Работодатель    должен учитывать     ограничения, установленные ТК  РФ для  отдельных категорий   работников   (несовершеннолетних, женщин), при привлечении их к работе в ночное время и тому подобном. Наиболее   распространенными в области режима тру­да являются нарушения требований, связанных с:

  • отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распоряд­ка, графики сменности, графики отпусков) (ст. ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ);
  • ведением учета рабочего времени с нарушением установленных ТК РФ правил;
  • отсутствием графика сменности;
  • привлечением работников к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия (ст. ст. 99, 113 ТК РФ) и другие.

Подводя итог всему вышесказанному, следует заметить, что соблюдение правил ведения кадровой документации и правил трудового законодательства обезопасит любую организацию от неблагоприятных финансовых и правовых последствий, а работника — от проблем при получении пенсии или устройстве на другую работу.

Грамотная постановка и ведение кадрового делопроизводства помогут:

  • выполнить требования трудового законодательства по оформлению необходимой кадровой документации;
  • предотвратить наступление ответственности за несоблюдение оформления кадровой документации;
  • организовать трудовой процесс с четким распределением прав и обязанностей сторон, а также ответственности;
  • снизить риск возникновения конфликтных ситуаций с работниками;
  • отстоять интересы в случае возникновения трудовых споров или конфликтных ситуаций с работниками
  • и проверяющими органами;
  • предотвратить иные последствия за несоблюдение и нарушение требований по оформлению кадровой документации.

Источник: http://www.Glavbuh-best.ru/news/26-news.html

Знайте о своих правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: