Типичные ошибки при заключении трудового договора

Содержание
  1. Пять самых распространенных ошибок при заключении трудового договора
  2. Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником
  3. Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора
  4. Ошибка 3. Не указывается место работы
  5. Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков
  6. Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы
  7. Типичные ошибки работодателя при оформлении трудовых отношений
  8. Выдача трудового договора работнику
  9. Заблуждение работодателя – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений
  10. Нарушение сроков оформления трудового договора с новым работником
  11. Срок испытания при приеме на работу
  12. Соответствие условий в локальных нормативных актах и в трудовом договоре
  13. Какова ответственность работодателя за нарушение норм трудового законодательства при оформлении трудовых отношений?
  14. 5 ошибок при заключении трудового договора
  15. Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником
  16. Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора
  17. Ошибка 3. Не указывается место работы
  18. Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков
  19. Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы
  20. Топ-5 ошибок при заключении трудового договора
  21. ОШИБКА N 1
  22. ОШИБКА N 2
  23. ОШИБКА N 3
  24. ОШИБКА N 4
  25. ОШИБКА N 5
  26. Ошибка в трудовом договоре: как исправить
  27. Что должен отражать текст трудового договора
  28. Виды распространенных ошибок
  29. Ошибки, связанные с неуказанием условий работы
  30. Ошибки, связанные с невнесением важных данных
  31. Ошибки в трудовом договоре
  32. Несоблюдение формы трудового договора
  33. Отсутствие обязательных условий трудового договора
  34. Незаконные условия трудового договора
  35. Полезные ссылки по теме “Ошибки в трудовом договоре”

Пять самых распространенных ошибок при заключении трудового договора

Типичные ошибки при заключении трудового договора
Подробности : 20.02.

2015

Трудовой договор определен в трудовом законодательстве как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.

Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?

Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником

Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору.

Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.

Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг.

Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст.

15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.

27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.

Ошибка 3. Не указывается место работы

Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.

Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00.

К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.

Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.

Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы

Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

трудового договора согласно ст.

57 ТК РФ
В трудовом договоре указываются:

  • ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица);
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия трудового договора:

  • место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условия труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.

Алина Галиулина, менеджер по проектной работе «СКБ Контур»

Источник: https://kontur-krym.ru/blog/88-pyat-samykh-rasprostrannenykh-oshibok-pri-zaklyuchenii-trudovogo-dogovora

Типичные ошибки работодателя при оформлении трудовых отношений

Типичные ошибки при заключении трудового договора

Ярослава Заруева,
профессиональный консультант в области управления персоналом, трудовых отношений и трудового права, организационного развития.
Создатель онлайн-курса «Эффективный HR».
Ведущая профессиональной группы «HRанитель»
Сайт: www.zarueva.ru

Из статьи вы узнаете о самых частых ошибках и заблуждениях в вопросах оформления трудовых отношений, обязанностях работодателя в соответствие с нормой закона по оформлению трудовых отношений и порядке их выполнения.

Практика показывает, что основная масса работодателей допускает ошибки при оформлении трудовых отношений с нанимаемыми работниками. Допускаются они как по причине низкой грамотности в области трудового права руководителями компаний и исполнителями этих процедур, так и по причине вольных трактовок норм трудового права самим работодателем — первым лицом компании.

Выдача трудового договора работнику

В соответствие с нормой трудового законодательства один экземпляр трудового договора передается работнику, второй — хранится у работодателя. В большинстве случаев административное наказание на работодателя накладывается контролирующими органами по причине невыдачи работникам второго экземпляра трудового договора.

Причины этого нарушения различны, например, намеренное сокрытие работодателем письменно оформленных условий трудовых отношений сторон договора или просто плохо отлаженные процессы в компании и «забывчивость» ответственных за кадровое администрирование работников в компании.

Заблуждение работодателя – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений

Всеобщее заблуждение работодателей – нет трудового договора (письменного), нет трудовых отношений.


В соответствие с нормой статьи 67 ТК РФ трудовой договор обязательно заключается в письменной форме, составляется и подписывается в двух экземплярах для каждой из сторон договора.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Обязательное оформление трудового договора в письменной форме было установлено в 1992 г. По требованиям ранее действующего КЗоТ в его первоначальной редакции допускалось заключение трудового договора как в письменной, так и в устной форме. Трудовой кодекс четко установил требование — предусматривается только письменная форма трудового договора.

Суды встают на сторону работника, если, при наличии косвенных или прямых доказательств, подтверждается факт состоявшихся трудовых отношений.

В качестве доказательств принимаются и оформленные пропуска на территорию работодателя, и рабочая переписка работника с созданного для него служебного электронного почтового ящика, и протоколы совещаний, в которых участвовал работник.

В том числе принимаются свидетельские показания работников и контрагентов компании о том, что с данным работником производились служебные взаимодействия в рамках возложенных на него трудовых функций.

Нарушение сроков оформления трудового договора с новым работником

Трудовым законодательством установленные четкие сроки оформления трудового договора.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к выполнению трудовой функции. Т.е. , соответственно, дата подписи работника на трудовом договоре не может быть позже даты начала действия данного трудового договора, это как минимум.

Так же, в соответствие со статьей 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в 3 (трех) дневный срок со дня фактического начала работы.

Срок испытания при приеме на работу

Данное условие необходимо указывать в трудовом договоре при его оформлении. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Так же, срок испытания не может быть установлен работодателем в одностороннем порядке, это предмет соглашения обеих сторон трудового договора.

Отсутствие указания в трудовом договоре условия об установленном сроке испытания означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Изменение длительности срока испытания не допускается.

Многие работодатели, называя это «вторым шансом» , установив срок испытания работнику при приеме на работу и при не полной удовлетворенности работой новичка в компании, продлевают длительность срока испытания своей личной волей.

И даже прописывают это «продление» в дополнительных соглашениях к заключенному трудовому договору и приказах работодателя. Это категорически запрещено действующим законодательством.

Длительность срока испытания может измениться только в рамках условий п. 6 статьи 70 ТК РФ. Т.е. длительность срока испытания будет составлять установленный трудовым договором срок с учетом фактического выполнения трудовой функции (в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе).

Т.е. при любом пропуске работы, как по уважительной, так и по неуважительной причине, в том числе и при многодневном прогуле работника, срок испытания автоматически продлевается на число дней отсутствия на работе.

При установлении срока испытания необходимо учитывать все установленные указанной статьей ограничения по категориям работников, которым срок испытания не может быть установлен (п. 3 статьи 70 ТК РФ), а также, длительность устанавливаемого срока испытания для указанных категорий работников (п.п. 4,5 статьи 70 ТК РФ).

Соответствие условий в локальных нормативных актах и в трудовом договоре

Никогда не забываем, что первичный документ в трудовых отношениях – трудовой договор. Штатное расписание, если оно есть у работодателя, вторично по отношению к трудовому договору, заключенному с работником. Это , также, касается иных локальных нормативных актов работодателя. Т.е.

если в трудовом договоре условия, при которых работник будет выполнять свои трудовые отношения, не совпадают с какими –либо условиями в локальных нормативных актах работодателя, при рассмотрении трудового спора между работником и работодателем условия, закрепленные трудовым договором будут рассматриваться в приоритете.

Поэтому, при внесении изменений в локальные акты, работодателю всегда необходимо следить за тем, какие условия отражены в трудовом договоре, есть ли необходимость вносить изменения в трудовой договор в связи с производимыми изменениями, подписаны ли обеими сторонами трудового договора дополнительные соглашения, которые эти изменения зафиксировали.

Какова ответственность работодателя за нарушение норм трудового законодательства при оформлении трудовых отношений?

Степень ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права установлена статьей 5.27. КоАП РФ. За нарушение требований трудового законодательства КоАП РФ отдельно выделяет в п.

4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником: — уклонение от оформления; — ненадлежащее оформление трудового договора;

— заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

За указанные нарушения при оформлении трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются в зависимости от допущенного нарушения.

Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Во избежание финансовых потерь в результате накладываемых административных нарушений на работодателя и повышения рисков проигрыша в трудовом споре в рамках судебного разбирательства рекомендую соблюдать требования законодательства по оформлению трудовых отношений и установленных процедур в администрировании трудовых отношений и ведении документооборота компании.

Это не требует больших усилий, но экономит существенные денежные ресурсы компании в случае обнаружения допущенных нарушений контролирующими органами при проверках и на судебных заседаниях по трудовым спорам.

Заказать бесплатную консультацию по кадровому делопроизводству

Источник: http://hr-elearning.ru/oshibki-rabotodatelya-pri-oformlenii-trudovogo-dogovora/

5 ошибок при заключении трудового договора

Типичные ошибки при заключении трудового договора

Трудовое законодательство определяет трудовой договор как  соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для  работодателя, так и для работника.

Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?

Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником

Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они  принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору.

Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.

Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг.

Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст.

15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».

С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.

27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.

Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора

При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.

Ошибка 3. Не указывается место работы

Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.

В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться  идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.

Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков

Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00.

К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.

Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.

Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.

Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы

Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.

Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания  незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить  недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.

Алина Галиулина, менеджер по проектной работе «СКБ Контур»

Источник: https://kontur.ru/articles/1596

Топ-5 ошибок при заключении трудового договора

Типичные ошибки при заключении трудового договора

Почему важно правильно заполнять трудовой договор, не путать понятия «место работы» и «рабочее место», максимально точно обозначать наименование должности работника и его функциональные обязанности? Рассмотрим наиболее распространенные нарушения работодателя при оформлении трудового договора.

ОШИБКА N 1

В трудовых договорах отсутствуют обязательные условия или содержатся условия, снижающие уровень гарантий по сравнению с установленными законодательством.

Прием на работу оформляется письменным трудовым договором. Его форма разрабатывается с учетом примерного трудового договора (прил. N 2 к ПКМ N 133 от 11.03.1997 г.).

Это не значит, что применяемый в вашей организации шаблон должен быть точной копией утвержденного образца. С учетом специфики производства, особенностей деятельности содержание трудовых договоров разных организаций может отличаться.

Главное – чтобы установленные условия труда не ухудшали положения работников по сравнению с условиями, установленными законодательством.

ПРИМЕР.

В одной из больниц в трудовые договоры среднего медицинского персонала был включен следующий пункт: «Работник обязан в случае необходимости по распоряжению руководителя выполнять на бесплатной основе дополнительные трудовые обязанности независимо от их вида, объема, рабочего времени». В данном случае подразумевалось привлечение к внеочередным дежурствам при замене отсутствующего работника.

Тем самым были нарушены 2 нормы Трудового кодекса:

► статья 5 ТК, устанавливающая недействительность соглашений и договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами;

► статья 16 ТК, где сказано, что каждый работник имеет право на вознаграждение за труд.

После вмешательства вышестоящего представительного органа данное условие было исключено, а трудовые договоры приведены в соответствие с законодательством.

Кроме того, есть обязательные условия, которые необходимо прописать в трудовом договоре. Это мес­то работы, трудовая функция работника, день начала работы, срок действия срочного договора, размер оплаты.

Что делать, если у вас имеются вышеуказанные недочеты? Если какое-то обязательное условие отсутствует, то оформляется дополнительное соглашение сторон, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора. В нем необходимо указать, что договор дополняется еще одним пунктом, и прописать его содержание.

Аналогичным образом из трудового договора исключается противоречащее законодательству условие с указанием в соглашении: «Пункт N ___ до­говора считать недействительным».

ОШИБКА N 2

Работодатель путает обязательное условие «мес­то работы» и дополнительное условие «рабочее место».

В трудовом договоре в качестве места работы указывается название организации-работодателя или его структурного подразделения (филиала, представительства). Например: «Работник принимается на работу в ООО «Гранд» (г. Ташкент)».

Если же работник принимается для работы в обособленное подразделение организации, находящееся в другой местности, то следует указать наименование работодателя, структурное подразделение и его адрес. Например: «Местом работы работника является филиал ООО «Гранд», расположенный по адресу: Ташкентская область, г. Кибрай, улица _______, д. ____».

Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. То есть конкретное местонахождение работника при выполнении им своих трудовых функций. Например, участок или цех завода, кабинет или помещение, или даже местонахождение определенного оборудования.

Это необязательное условие трудового договора, однако на некоторых предприятиях в силу специфики производства и трудовой деятельности работников целесообразно все же этот момент документально оговорить.

Почему? Неотражение в договоре конкретного рабочего места может лишить работодателя права уволить за прогул работника, если он не находился на работе.

ПРИМЕР.

Диспетчер завода длительное время отсутствовал у вверенного ему пульта управления автомашинами, что привело к простаиванию большого количества грузового транспорта. При этом помещение, где находится диспетчерское оборудование, было устно оговорено при приеме на работу, но документально не закреплено как рабочее место. Работник объяснил, что в это время находился в комнате отдыха цеха из-за ухудшения самочувствия.

Получается, своего рабочего места диспетчер не покидал, поскольку им в данном случае являлась вся территория завода.

Следовательно, для увольнения такого работника за прогул нужно, чтобы он вообще не присутствовал в установленное рабочее время на территории предприятия.

При этом советуем обратить внимание на следующий нюанс. Если конкретное рабочее место установлено трудовым договором, то изменить его можно только с согласия работника путем оформления дополнительного соглашения.

ОШИБКА N 3

Работодатель при оформлении трудового до­говора не учитывает принадлежность лица к определенной категории работников.

Есть такие категории работников, которым законодательство устанавливает дополнительные льготы и гарантии в виде удлиненных отпусков, сокращенной продолжительности рабочего времени и пр. Это лица с инвалидностью, несовершеннолетние, ­медработники, педагоги, лица, совмещающие работу с обучением, и т. д.

Например, лицам с инвалидностью I и II групп ежегодный основной удлиненный отпуск устанавливается не менее чем в 30 календарных дней. В отличие от других работников, чья минимальная продолжительность трудового отпуска – 15 рабочих дней. Поэтому при приеме их на работу в трудовых договорах обязательно нужно указать гарантированную им продолжительность отпуска, то есть 30 календарных дней.

Обратите внимание!

Работодатели часто при исчислении отпусков не учитывают дополнительные отпуска, которые могут быть положены работнику-инвалиду по результатам аттестации его рабочего мес­та.

Руководители считают, что раз этим работникам уже установлен удлиненный основной ежегодный отпуск, то дополнительный отпуск им можно не предоставлять. Это ошибка.

Если по итогам аттестации рабочих мест условия труда такого лица признаны неблагоприятными, вследствие чего ему установлен дополнительный отпуск продолжительностью, например, 6 рабочих дней, то общая продолжительность его ежегодного отпуска составит: 30 календарных дней + 6 рабочих дней дополнительно.

ОШИБКА N 4

Не конкретизируются (не уточняются) должностные обязанности работника.

Работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности (ст. 176 ТК). С другой стороны, работодателю запрещено требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности (ст. 177 ТК). На практике по этому поводу между работником и работодателем происходит немало разногласий.

ПРИМЕР.

В госорганизацию поступило обращение-запрос из вышестоящего ведомственного органа. Для рассмотрения и подготовки ответа документ по письменному указанию руководителя был направлен в отдел, занимающийся соответствующими вопросами, и назначен исполнитель – один из работников данного отдела.

Однако по истечении установленных для рассмотрения обращений сроков ответное письмо так и не было подготовлено. В связи с этим руководитель своим приказом применил к работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Но после обращения в суд взыскание было отменено, так как работодатель не смог доказать, что подготовка ответа на запрос входит в обязанности этого работника, ввиду отсутствия в трудовом договоре перечня его функциональных обязанностей, а также должностной инструкции. А согласно внутреннему положению организации рассмотрением поступающих обращений занимается другой отдел.

Какими способами и где можно отразить, чем конкретно должен заниматься тот или иной работник? Трудовые обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, уставах и положениях о дисциплине, трудовом договоре, локальных актах, принимаемых на предприятии – коллективных договорах, инструкциях и т. д. (ст. 176 ТК).

1. Если перечень обязанностей не является большим и круг работы сотрудника весьма ограничен, можно обойтись перечислением всех обязанностей в трудовом договоре.

2. В трудовом договоре можно коротко прописать обобщенную трудовую функцию несколькими предложениями, а подробный перечень трудовых действий вынести в должностную инструкцию, оформленную как отдельный локальный нормативный акт. При этом с должностной инструкцией работника нужно ознакомить под роспись.

ОШИБКА N 5

Наименование должности работника не соответствует действующему Классификатору основных должностей служащих и профессий рабочих (утв. ПКМ N 795 от 4.10.2017 г.) и спискам, дающим право на льготную пенсию

Источник: https://gazeta.norma.uz/publish/doc/text151219_top-5_oshibok_pri_zaklyuchenii_trudovogo_dogovora?paper=norma

Ошибка в трудовом договоре: как исправить

Типичные ошибки при заключении трудового договора

Трудовым договором является добровольное волеизъявление сторон (работника и работодателя) на сотрудничество. Он должен быть заключен только в письменной форме. Практика заключения устных договоров является ошибочной, поскольку при возникновении каких-либо спорных ситуаций доказать предвзятое отношение работодателя будет достаточно трудно.

Что должен отражать текст трудового договора

Работа на предприятии или в учреждении начинается с составления этого самого важного документа.

Трудовой договор должен отражать следующие пункты:

  • описание трудовой функции сотрудника;
  • описание условий работы, в рамках которых выполнение трудовой функции является возможным;
  • описание графика работы;
  • описание графика отдыха;
  • указание размера заработной платы;
  • описание порядка выплаты заработной платы.

Кроме того, трудовой договор обязательно должен отражать полную информацию о работодателе. То есть, указывается не только название организации, но и полностью фамилия, имя, отчество руководителя. Здесь же обязательно должны быть отражены детализированные сведения о работнике.

Поскольку трудовой договор составляют люди, а не машины, то ошибки или опечатки в нем встречаются достаточно часто. Самая распространенная причина допущения каких-либо неточностей в тексте — обычная невнимательность.

Очень редко встречаются ситуации, в которых ошибка в трудовом договоре является следствием какого-то умысла. Обычно имеет место простая перегруженность сотрудника, неправильно спланированное время отдыха или обычная человеческая усталость.

Тем не менее, любая ошибка в трудовом договоре может обернуться серьезными неприятностями, если она не обнаружена вовремя.

Виды распространенных ошибок

К оформлению трудового договора не предъявляются какие-то особые требования. Он составляется так же, как и любой другой документ на предприятии или в учреждении. Даже если допущена техническая ошибка, он продолжает быть актуальным.

Итак, при составлении трудового договора могут быть допущены такие ошибки:

  • Технического характера. Имеется в виду обычная описка, которая не имеет принципиального значения. Однако если описка допущена в строке, в которой оговаривается размер заработной платы, то вопрос может быть очень серьезным. К техническим ошибкам относятся несогласования и даже пропущенные знаки препинания.
  • Невнесение важных данных. Имеется в виду именно пропуск нужных сведений в договоре, а не их искажение. Выяснение всех обстоятельств состоится, но оно потребует времени и подорвет авторитет работодателя в глазах персонала. Невнесение важных сведений часто трактуется как неуважение.
  • Фактические ошибки. Самый серьезный вид неточностей, за которые работодатель может быть даже наказан штрафными санкциями.
  • Неуказание условий работы. Опасность этого вида ошибок заключается в том, что сотрудник может неверно истолковать свои условия работы. В частности, встречаются случаи, когда работники требовали каких-то льгот или компенсаций, на которые фактически не имели права претендовать.

Не случайно до подписания договора работнику предлагается ознакомиться с ним детально.

Ошибки, связанные с неуказанием условий работы

К данному пункту относится все, что определяет фактические условия работы гражданина.

Условия работы определяют:

  • физический адрес предприятия или учреждения;
  • точная дата начала работы;
  • точное наименование специальности, согласно штатному расписанию;
  • наличие страховки;
  • порядок оплаты (ошибки, связанные с размерами выплат трудящимся — это самый распространенный вид неточностей);
  • размер оклада и премиальных;
  • точная дата получения заработной платы.

Условия, перечисленные в трудовом договоре, могут в дальнейшем дополняться. При этом запрещается вносить такие условия, которые повлекут ухудшение положения рабочего.

Все дополнения, которые будут внесены позже в договор, не относятся к ошибкам.

Но неуказание точного написания должности рассматривается именно как ошибка. Это принципиальный момент, поскольку от него зависит дальнейший профессиональный карьерный рост сотрудника. В частности, при повышении или понижении по карьерной вертикали в локальных приказах должна отражаться отправная должность.

Указание дня начала работы не относится к обязательным пунктам. Тем не менее, желательно эту дату указать. Фактически же, согласно ст.61 Трудового кодекса РФ, исполнение своих обязанностей начинается в день, следующий после подписания трудового договора.

К неточным описаниям условий работы относится отсутствие деталей в перечне порядка оплаты. Ошибка в трудовом договоре в пункте Заработная плата может дорого стоить работодателю. Даже если впоследствии он восстановит точные данные, то факт обращения введенного в заблуждение сотрудника в Трудовую инспекцию не исключается.

Распространенные ошибки в этом отношении касаются:

  • точных сумм;
  • характера надбавок (премиальных, компенсаций и так далее);
  • наименования валюты, в которой выдается заработная плата.

Ошибки, связанные с невнесением важных данных

Каждый трудовой договор должен содержать полные сведения о работодателе. Часто возникает вопрос, если обнаружена ошибка в трудовом договоре, считается ли он действительным? Ответ однозначен: да.

Если в договоре отсутствует ИНН работодателя, то он (договор) не утрачивает юридическую силу. Исправить ошибку можно от руки. Важно только указать на полях документ, на базе которого внесены дополнения. Чтобы избежать подобных накладок, желательно в договор переносить сведения из оригиналов.

Неуказание реквизитов удостоверяющего личность документа практически перечеркивает саму суть трудового договора. Стороны соглашения должны представить базовые сведения в полном объеме. Причем ошибкой считается, даже если не указан всего лишь срок действия удостоверяющего документа.

В обычных производственных буднях этим деталям не уделяется значение. Но они становятся чрезвычайно актуальными, если возникает необходимость проведения каких-либо судебных разбирательств.

Итак, при обнаружении ошибки неправильный кусок текста перечеркивается, а на полях дописывается отредактированный вариант. При этом внизу документа отредактированный вариант должен быть продублирован. Исправление сопровождается отметкой: «Исправленному на «…….» верить».

Исправление заверяется также печатью работодателя и его подписью. В некоторых случаях подпись вместо работодателя могут поставить его официальные представители.

Если неточностей и ошибок много, то основной текст можно не редактировать вовсе. Но для этого надо будет составить еще один трудовой договор. Он будет называться «Дополнительное соглашение». Уже в нем сомнительный или пропущенный пункт должен быть вставлен в откорректированном виде.

В этом случае могут возникнуть некоторые трудности с датой, которая поставлена в трудовом договоре и в «Дополнительном соглашении».

Для того чтобы не было разночтений, необходимо поставить отметку о том, что откорректированный фрагмент является актуальным от той даты, которая указана в первоначальном документе.

То есть, исправление остается всего лишь исправлением. Юридическую силу трудовой договор, составленный изначально, не утрачивает.

Наконец, в исключительных случаях допускается составление нового экземпляра трудового договора. Корректировки вносятся в новый текст без отметки о них на полях или внизу.

Все озвученные соглашения об условиях работы, новой должности и заработной плате остаются прежними. Отметка о том, что была внесена корректировка, не ставится.

Однако в этом случае первый экземпляр, в котором были обнаружены ошибки, уничтожается.

Корректировка трудового договора нужна, если он уже подписан обеими сторонами и зарегистрирован в офисной документации. Если же ошибки или неточности обнаруживаются до подписания сторонами, то их исправляют в рабочем порядке.

Казусной является ситуация, когда длинный перечень ошибок, внесенных исправлений или корректировок визирует лицо, которое не имеет фактического права на это. Такие полномочия делегируются не каждому человеку. На них имеет право только официальный представитель работодателя.

В противном случае может получиться, что вся большая работа по корректировке проделана зря. Она не будет иметь законную силу.

Можно ли избежать неприятных ситуаций с исправлениями трудовых договоров? Да, если на предприятии или в учреждении локальным актом утверждается работа структурных подразделений по предварительной комплексной проверке документации. Обычно такая работа поручается юрисконсульту или представителям бухгалтерии. (30 голос., 4,10 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/oshibka-v-trudovom-dogovore.html

Ошибки в трудовом договоре

Типичные ошибки при заключении трудового договора

Вопросы о том:

мы рассмотрели ранее.

Теперь разберем – какие ошибки бывают при оформлении трудовых отношений и в трудовых договорах:

Несоблюдение формы трудового договора

По правилам статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор между работником и работодателем должен быть заключен в письменной форме.

Не смотря на это правило, достаточно часто трудовые договоры в письменной форме не заключаются. Из-за этого работнику будет сложно доказать как сам факт работы в организации или у ИП, так и размер зарплаты.

Особое внимание при заключении трудового договора следует уделять премиям и иным доплатам стимулирующего характера.

Обычно этот вопрос регулируется локальным нормативным актом, но если в трудовом договоре указан фиксированный размер премии без каких-либо условий ее выплаты, то она будет являться составной частью заработка. Такую премию необходимо регулярно выплачивать работнику. Если же установлены конкретные условия выдплаты премий, то получать их возможно только при этих определенных обстоятельствах, а не постоянно.

Отсутствие обязательных условий трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны все его обязательные условия.

Согласно части 3 статьи 57 ТК если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Незаконные условия трудового договора

Встречаются случаи включения в трудовые договоры условий, ограничивающих или нарушающих права работника, к примеру:

  • запрет или ограничение на расторжение трудового договора по инициативе работника до истечения срока испытания при приеме на работу;

  • условия, нарушающие права на получение оплаты труда в порядке, определенном трудовым законодательством (например, превышение доли заработной платы, разрешенной к выплате в неденежной форме, установление максимального размера заработной платы вне связи с результатами труда работника и т.п.).

  • условие, обязывающее работника отработать после обучения, проводившегося не за счет средств работодателя, определенное трудовым договором время;

  • условия, предусматривающие денежные штрафы за нарушение трудовой дисциплины.

Такие условия не подлежат применению с момента включения в содержание трудового договора. При выявлении в содержании условия, ограничивающего (либо прямо нарушающего) законные права работника, перезаключать трудовой договор не требуется – достаточно оформить письменное соглашение об изменении его условий (в данном случае – об исключении из него соответствующего условия).

Если какие-либо из указанных выше ошибок есть, то от них надо избавиться, т.к. если их не исправить и их обнаружат трудовые инспекторы при проверке, вас могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ.

Штрафы для должностных лиц и индивидуальных предпринимателей составляет от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц – штраф от 30 000 до 50 000 руб или возможно административное приостановление деятельности работодателя на срок до 90 суток.

Важно помнить, что своевременное и правильное офомление работника позволит избежать больших штрафов и других претензий гос. органов.

Поэтому если при оформлении работника на работу возникют вопросы, то лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить – какие документы надо оформить, по каким формам, а если организацию или должностных лиц привлекают к административной ответственности – оценят законность и обоснованность действий гос. органов.

 Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Статья написана и размещена 09.06.2016. Дополнена – .

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Полезные ссылки по теме “Ошибки в трудовом договоре”

  1. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

  2. Повышение пенсионного возраста

  3. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  4. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  5. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  6. Согласие на обработку персональных данных

  7. Эффективный контракт

  8. Различия трудового и гражданско-правового договора

  9. Квалификационные требования к водителям

  10. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  11. Рабочее время

  12. Ненормированный рабочий день

  13. Сверхурочная работа

  14. Как победить профсоюз

  15. Что такое профессиональный стандрат

  16. Профессиональный стандарт “Бухгалтер”

  17. Профессиональный стандарт “Педагог”

  18. Образец (примерная форма) трудового договора

  19. Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

  20. Особенности оформления приема на работу, перевода и увольнения иностранных работников

  21. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  22. Увольнение по собственному желанию

  23. Увольнение по сокращению

    • Каков порядок проведения процедуры сокращения?

  24. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  25. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  26. Отпуска

  27. Трудовые споры

  28. Другие вопросы трудового права

Источник: https://yuridicheskaya-konsultaciya.ru/trudovoe_pravo/oshibki-v-trudovom-dogovore.html

Знайте о своих правах
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: